ลาคลอด 120 วัน แต่ข้อบังคับยังเขียน 98 วัน HR ต้องแก้เอกสารและระบบเงินเดือนตรงไหน?

ลาคลอด 120 วัน แต่ข้อบังคับยังเขียน 98 วัน HR ต้องแก้เอกสารและระบบเงินเดือนตรงไหน?

กรณีสมมติ: ผู้จัดการฝ่ายการตลาดขอลาคลอด120วัน แต่ระบบลาของบริษัทยังจำกัด98วัน HR จึงให้กรอกวันส่วนที่เหลือเป็นลาไม่รับค่าจ้าง ฝ่ายเงินเดือนยังตั้งให้จ่ายระหว่างลาคลอดไม่เกิน45วัน เพราะใช้คู่มือฉบับเก่าอยู่

ลาคลอด 120 วันตามกฎหมายที่แก้ไขแล้วไม่ต้องรอให้บริษัทออกข้อบังคับใหม่ก่อนจึงใช้สิทธิได้ บริษัทควรตรวจทั้งข้อความในเอกสารและเงื่อนไขของระบบเงินเดือน ไม่แก้เพียงตัวเลขบนคู่มือแล้วปล่อยการจ่ายจริงไว้เหมือนเดิม

เรื่องนี้เป็นส่วนหนึ่งของการ ออกแบบสัญญาจ้างและข้อบังคับการทำงาน ให้ตรงกับการใช้งานของ HR บทความนี้พิจารณากิจการเอกชนที่อยู่ในบังคับกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หากเป็นงานที่มีกฎหมายเฉพาะต้องตรวจเงื่อนไขของงานนั้นเพิ่ม

ความเข้าใจที่ควรแก้ก่อนใช้เอกสาร

รอประกาศบริษัทก่อนจึงใช้สิทธิใหม่

สิทธิตามกฎหมายไม่รอการแก้คู่มือ หากเอกสารล้าสมัยต้องแก้การปฏิบัติให้ตรงกฎหมาย

ลา120วันแปลว่านายจ้างจ่ายเต็ม120วันตามกฎหมาย

สิทธิลาและภาระค่าจ้างเป็นคนละตัวเลข ส่วนสวัสดิการที่บริษัทให้มากกว่าต้องตรวจแยก

เงินประกันสังคมแทนภาระนายจ้างทั้งหมด

สิทธิจากประกันสังคมมีหลักเกณฑ์ของตน ไม่ควรนำมาเหมารวมเพื่อตัดค่าจ้างที่นายจ้างมีหน้าที่จ่าย

ลาคลอด 120 วันต้องแก้ทั้งข้อบังคับและแบบลา

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับที่9 พ.ศ.2568แก้จำนวนวันลาคลอดตามมาตรา41 และค่าจ้างตามมาตรา59 การตรวจเอกสารควรเริ่มจากทุกตำแหน่งที่อ้างสิทธิเก่า ไม่ว่าจะอยู่ในสัญญา คู่มือ หรือคำแนะนำพนักงานใหม่

เมื่อแก้เอกสาร ให้ระบุวันที่ฉบับแก้เริ่มใช้และแจ้งวิธีรับคำขอที่ยื่นไปแล้ว อย่าทำให้พนักงานเข้าใจว่าต้องยกเลิกคำขอเดิมหรือเซ็นสละสิทธิจึงจะได้รับสิทธิปัจจุบัน หากเกี่ยวกับช่วงเปลี่ยนกฎหมายควรตรวจวันและข้อเท็จจริงเฉพาะ

แยกวันลาที่ใช้กับวันที่นายจ้างจ่ายค่าจ้าง

มาตรา41ให้สิทธิลาคลอดครรภ์หนึ่งไม่เกิน120วัน ส่วนมาตรา59กำหนดค่าจ้างเท่าค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน60วันตามเกณฑ์ปัจจุบัน อย่าใส่ตัวเลขเดียวลงทั้งช่องวันลาและช่องค่าจ้าง

ตรวจสวัสดิการที่บริษัทตกลงจ่ายมากกว่ากฎหมายไว้ก่อนด้วย หากเดิมให้สิทธิสูงกว่า ไม่ควรถือว่าการอัปเดตกฎหมายอนุญาตให้ลดลงโดยอัตโนมัติ กรณีเงินประกันสังคมควรแยกผู้รับผิดชอบตรวจเงื่อนไข ไม่รับรองยอดที่จะได้โดยไม่มีข้อมูลผู้ประกันตน

กรณีลาเพิ่มเพื่อเลี้ยงดูบุตรมีเงื่อนไขต่างหาก

กฎหมายเพิ่มสิทธิลาต่อเนื่องหลังใช้สิทธิลาคลอดเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้อีกไม่เกิน15วัน หากบุตรมีภาวะเจ็บป่วยที่เสี่ยงต่อโรคแทรกซ้อน มีความผิดปกติหรือภาวะพิการ โดยต้องมีใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันตามที่กฎหมายกำหนด ค่าจ้างระหว่างลาส่วนนี้ใช้หลักร้อยละ50ไม่เกิน15วัน

อย่าตั้งระบบเพิ่ม15วันให้ทุกคนหรือตัดเป็นลาป่วยของแม่โดยอัตโนมัติ ควรมีรหัสและขั้นตอนแยก พร้อมจำกัดผู้เข้าถึงเอกสารสุขภาพให้เฉพาะผู้ต้องใช้พิจารณา สิ่งที่บทความเสนอเรื่องระบบเป็นแนวทางจัดการ ไม่ใช่แบบฟอร์มบังคับตามกฎหมาย

ทดสอบระบบจากคำขอหนึ่งชุดก่อนประกาศว่าพร้อม

ทดลองกรณีมีวันตรวจครรภ์ก่อนคลอด มีวันหยุดคั่น และมีสิทธิสวัสดิการเพิ่มเติม โดยให้ฝ่ายบุคคลกับบัญชีคำนวณแยกกันก่อนเทียบคำตอบ หากต่างกันให้แก้ฐานคิด ไม่แก้ยอดเฉพาะครั้งเพื่อให้จ่ายทันแล้วปล่อยเกณฑ์เดิมอยู่

กำหนดช่องทางถามเมื่อระบบไม่ยอมรับวันลา อย่าให้พนักงานเลือกรหัสไม่ตรงข้อเท็จจริงเพียงเพื่อส่งคำขอได้ ควรเก็บรายการที่แก้และผู้อนุมัติไว้ หากพบว่าจ่ายขาดต้องตรวจงวดที่ได้รับผลกระทบและดำเนินการแก้ไขตามสิทธิ

✅ Checklist สำหรับ HR และผู้มีอำนาจอนุมัติ

ข้อโต้แย้งที่ควรเตรียมคำตอบ

ระบบแก้ไม่ได้จึงยังให้สิทธิเก่าก่อน

ข้อจำกัดโปรแกรมไม่ลดสิทธิ ต้องจัดวิธีรับคำขอและจ่ายให้ถูกระหว่างแก้ระบบ

บริษัทเล็กจึงยังไม่ต้องเปลี่ยน

ต้องตรวจการอยู่ในบังคับกฎหมาย ไม่ใช้จำนวนคนอย่างเดียวตัดสิทธิพื้นฐาน

เปลี่ยนแค่คู่มือก็ถือว่าแจ้งครบแล้ว

ควรตรวจว่าหัวหน้าและฝ่ายเงินเดือนใช้หลักเดียวกันจริง ไม่ให้เอกสารใหม่ขัดวิธีอนุมัติหน้างาน

ก่อนเปลี่ยนเอกสาร ให้ทำตามลำดับนี้

1. รวบรวมเอกสารทุกฉบับที่อ้างสิทธิลาคลอด

2. เทียบจำนวนวันลาและค่าจ้างกับกฎหมายปัจจุบัน

3. ตรวจสวัสดิการที่บริษัทให้มากกว่าไว้เดิม

4. ร่างฉบับแก้และตั้งรหัสลาแต่ละประเภท

5. ทดสอบตัวอย่างการนับวันและจ่ายเงินร่วมกัน

6. แจ้งผู้เกี่ยวข้องและตรวจรายการจริงหลังเริ่มใช้

จุดที่ควรให้ทนายตรวจเป็นรายกรณี

• ระบบให้ใช้พักร้อนเติมสิทธิลาคลอด

• ตัดค่าจ้างโดยยึด45วันในคู่มือเก่า

• ให้สละสวัสดิการเดิมเพื่อใช้สิทธิใหม่

• เปิดเอกสารสุขภาพให้ผู้ไม่เกี่ยวข้องเห็นทั้งหมด

• คำขอถูกส่งวนเพราะไม่มีผู้รับผิดชอบแก้ระบบ

ไทยธนาช่วยตรวจตรงไหนได้บ้าง

ไทยธนาช่วยตรวจและแก้ข้อบังคับการลาให้ตรงกฎหมาย พร้อมชี้รายการที่ต้องส่งต่อฝ่ายเงินเดือนและผู้ดูแลระบบ การตรวจจะเทียบสิทธิที่บริษัทให้ไว้เดิมเพื่อไม่ให้การอัปเดตเอกสารกลายเป็นการลดสวัสดิการโดยไม่ตั้งใจ

❓ คำถามที่พบบ่อย

จุดเริ่มต้นที่นำกลับไปใช้ได้

ก่อนปิดงานแก้ข้อบังคับ ลองส่งคำขอลาคลอดตัวอย่างผ่านระบบจริงจนถึงสลิปเงินเดือน ถ้าตัวเลขยังย้อนกลับไปใช้สิทธิเก่า แปลว่างานยังไม่จบที่เอกสาร ให้ระบุผู้แก้ระบบและวิธีดูแลคำขอระหว่างรออย่างชัดเจน

แหล่งกฎหมายประกอบ

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่9) พ.ศ.2568

คำอธิบายกฎหมายสิทธิลาคลอดโดยสำนักงานเลขาธิการวุฒิสภา

ตรวจแหล่งกฎหมายที่เกี่ยวข้องวันที่21 ตุลาคม2569 เพื่อจัดทำบทความล่วงหน้า

บทความนี้เป็นข้อมูลกฎหมายทั่วไป ไม่ใช่คำวินิจฉัยเฉพาะคดี เพราะแต่ละกรณีต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานประกอบ