สัญญาจ้างกำหนดเวลา VS ไม่กำหนดเวลา และพนักงานทดลองงาน นายจ้างต้องเข้าใจให้ขาดก่อนเลิกจ้าง

สรุปสั้นก่อนเริ่มอ่าน: สัญญาจ้างแรงงานในไทยมี 2 ประเภทหลัก คือ "กำหนดระยะเวลา" และ "ไม่กำหนดระยะเวลา" — ทั้งสองมีหน้าที่ของนายจ้างต่างกันโดยสิ้นเชิงเมื่อสิ้นสุดสัญญา ส่วน "พนักงานทดลองงาน" ในทางกฎหมายถือเป็นสัญญาไม่กำหนดระยะเวลา ซึ่งหมายความว่า การเลิกจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และถ้าทำงานครบ 120 วัน นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยด้วย

ในตอนที่ 1 ของซีรีส์ เราอธิบายความต่างระหว่าง สัญญาจ้างแรงงาน กับ สัญญาจ้างทำของ ไปแล้ว ในตอนนี้ เราจะเจาะลึกลงไปอีกชั้น — เมื่อรู้ว่าเป็นสัญญาจ้างแรงงานแน่ๆ ขั้นตอนต่อไปคือต้องเลือกว่าจะเป็น สัญญาแบบกำหนดระยะเวลา หรือ ไม่กำหนดระยะเวลา

ฟังดูเหมือนเป็นเรื่องเล็ก แต่ความเข้าใจคลาดเคลื่อนในจุดนี้ คือสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานที่ราคาแพงที่สุดในศาล — โดยเฉพาะ 3 ประเด็นนี้

1. หน้าที่ในการ "บอกกล่าวล่วงหน้า" ก่อนเลิกจ้าง
2. หน้าที่ในการ "จ่ายค่าชดเชย" ตามอายุงาน
3. สถานะของ "พนักงานทดลองงาน" ที่นายจ้างหลายรายเข้าใจผิดมานาน

บทความนี้ ทนายความด้านแรงงานของไทยธนา ลอว์เฟิร์ม จะอธิบายทั้ง 3 ประเด็นพร้อมแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่วางหลักไว้ และเช็กลิสต์สำหรับ HR ใช้ตัดสินใจได้ทันที

สรุปคำตอบสั้น ๆ ก่อน

• สัญญาจ้างกำหนดระยะเวลา — ระบุวันเริ่มและวันสิ้นสุดชัดเจน เมื่อครบกำหนด สัญญาระงับโดยอัตโนมัติ นายจ้างไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (ในกรณีนี้)
• สัญญาจ้างไม่กำหนดระยะเวลา — ไม่ระบุวันสิ้นสุด หรือมีเงื่อนไขที่ทำให้ระยะเวลาไม่แน่นอน การเลิกจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน
• พนักงานทดลองงาน — แม้เขียนว่า "ทดลอง 90 วัน" ก็ตาม แต่ในทางกฎหมายถือเป็นสัญญาไม่กำหนดระยะเวลา เพราะมีเงื่อนไขให้นายจ้างเลิกจ้างก่อนกำหนดได้
• เส้น 120 วัน — ถ้าพนักงานทดลองงานทำงานครบ 120 วันแล้วถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดร้ายแรง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย (30 วัน) ตามกฎหมาย
• กับดักที่ HR มักพลาด — เขียนหน้าสัญญาว่า "จ้าง 1 ปี" แต่พ่วงเงื่อนไข "นายจ้างมีสิทธิ์เลิกก่อนกำหนด" หรือ "ลูกจ้างลาออกได้โดยแจ้งล่วงหน้า 30 วัน" — แค่นี้ ศาลฎีกาก็ตีกลับเป็น "สัญญาไม่กำหนดระยะเวลา" ทันที

สัญญาจ้างกำหนดระยะเวลาคืออะไร และใช้ในกรณีไหน

สัญญาจ้างกำหนดระยะเวลา คือสัญญาที่ระบุ วันเริ่ม และ วันสิ้นสุด ไว้ชัดเจนตั้งแต่วันเซ็น โดยทั้งสองฝ่ายรู้ตั้งแต่แรกว่าสัญญาจะระงับเมื่อใด

ลักษณะสำคัญ:

• ทั้งนายจ้างและลูกจ้างผูกพันต้องทำงานและจ่ายค่าจ้างจนครบกำหนด
• ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกก่อนกำหนดโดยไม่มีเหตุอันสมควรไม่ได้
• เมื่อครบกำหนด สัญญาระงับโดยอัตโนมัติ นายจ้างไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

สถานการณ์ที่เหมาะสม:

• งานโครงการที่มีจุดเริ่มและสิ้นสุดชัดเจน เช่น โครงการก่อสร้าง 18 เดือน
• งานตามฤดูกาล เช่น งานในโรงงานแปรรูปผลไม้ช่วงฤดูเก็บเกี่ยว
• การจ้างชั่วคราวเพื่อแทนพนักงานประจำที่ลาคลอด ลาบวช ลาศึกษาต่อ

📌 ข้อสำคัญ: ถ้างานนั้นเป็น "ภารกิจปกติ" ของบริษัท (Core Business) แม้เขียนสัญญาเป็นแบบกำหนดเวลา ศาลก็อาจตีความว่าเป็นสัญญาจ้างทั่วไป และถ้าเลิกจ้างก่อนกำหนดโดยลูกจ้างไม่มีความผิด นายจ้างอาจต้องจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างที่เหลือจนครบสัญญา

สัญญาจ้างไม่กำหนดระยะเวลา และเงื่อนไขที่ "ทำให้กลายเป็น" ไม่กำหนดเวลา

สัญญาจ้างไม่กำหนดระยะเวลา คือสัญญาที่ไม่ระบุวันสิ้นสุด หรือมีเงื่อนไขที่ทำให้ระยะเวลา ไม่แน่นอน

กับดักที่นายจ้างและ HR มักพลาด

หลายคนคิดว่า เขียน "จ้างเป็นเวลา 1 ปี" หรือ "จ้าง 2 ปี" ในสัญญาแล้ว = สัญญากำหนดระยะเวลาแน่นอน

แต่ในความเป็นจริง ศาลฎีกาวางแนวไว้ชัดเจนว่า ถ้ามีเงื่อนไขดังต่อไปนี้แม้เพียงข้อเดียว ให้ถือเป็น สัญญาจ้างไม่กำหนดระยะเวลา ทันที

1. มีเงื่อนไขให้สิทธิ์บอกเลิกสัญญาก่อนกำหนดได้

สัญญาระบุระยะเวลา แต่พ่วงท้ายว่า "นายจ้างมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาได้ก่อนครบกำหนด" หรือ "ลูกจ้างสามารถลาออกได้โดยแจ้งล่วงหน้า 30 วัน"

ข้อตกลงนี้ทำให้อายุสัญญาไม่แน่นอน (แนวคำพิพากษาฎีกาที่ 14260/2558 และ ที่ 1604/2528)

2. มีข้อตกลงให้สิทธิ์ต่อสัญญาหรือเลิกจ้างก่อนกำหนด

(แนวคำพิพากษาฎีกาที่ 3816/2546)

3. ระบุระยะเวลาในลักษณะ "ขั้นต่ำ"

เช่น สัญญาระบุว่า "กำหนดเวลาจ้างอย่างน้อย 3 ปี" คำว่า "อย่างน้อย" ทำให้ระยะเวลาไม่แน่นอน (แนวคำพิพากษาฎีกาที่ 1471/2525)

4. มีเงื่อนไขข้อบังคับให้ลูกจ้างยินยอมรับการเลิกจ้างทันที

(แนวคำพิพากษาฎีกาที่ 2628/2527)

⚠️ หมายเหตุสำหรับ Editor: เลขคำพิพากษาฎีกาทั้ง 5 ฉบับ ได้รับจากเอกสารต้นฉบับ ควรตรวจสอบความถูกต้องจากเว็บไซต์ศาลฎีกา (deka.supremecourt.or.th) ก่อนเผยแพร่ทุกครั้ง

ผลทางกฎหมายของสัญญาไม่กำหนดระยะเวลา

เมื่อเป็นสัญญาไม่กำหนดระยะเวลา การเลิกจ้างต้องผ่าน 3 ขั้นตอน

1. บอกกล่าวล่วงหน้า เป็นลายลักษณ์อักษร ในหรือก่อนกำหนดจ่ายค่าจ้างงวดใดงวดหนึ่ง เพื่อให้มีผลเลิกจ้างเมื่อถึงกำหนดจ่ายงวดถัดไป (มาตรา 17 วรรคสอง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน)
2. จ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าว (เรียกกันว่า "ค่าตกใจ") ถ้าไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามข้อ 1
3. จ่ายค่าชดเชย ตามอายุงาน ถ้าลูกจ้างทำงานครบ 120 วันขึ้นไป และไม่ใช่กรณีเลิกจ้างเพราะความผิดร้ายแรง

พนักงานทดลองงาน อยู่ในสัญญาแบบไหน?

นี่คือคำถามที่ HR ถามทนายมากที่สุดเป็นอันดับต้นๆ — และเป็นจุดที่หลายบริษัทพลาด

คำตอบที่ชัดเจน: "สัญญาไม่กำหนดระยะเวลา"

ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ไม่มีบัญญัติคำว่า "การจ้างทดลองงาน" ไว้เป็นการเฉพาะ

ในทางกฎหมาย สัญญาทดลองงานจึงถูกจัดเป็น "สัญญาจ้างแบบไม่กำหนดระยะเวลา" เพราะมีเงื่อนไขแฝงว่า ถ้าผลงานไม่ผ่าน นายจ้างเลิกจ้างก่อนครบกำหนดได้

แค่เงื่อนไขนี้อย่างเดียว ก็เพียงพอที่จะทำให้สัญญากลายเป็น "ไม่กำหนดเวลา" ตามแนวฎีกาที่อ้างถึงข้างต้น

สิทธิของพนักงานทดลองงานที่ HR ต้องระวัง

1. การคุ้มครองตามกฎหมายตั้งแต่วันแรก

ลูกจ้างทดลองงานได้รับสิทธิ์ตามกฎหมายแรงงานเท่าเทียมกับลูกจ้างประจำตั้งแต่วันแรก ทั้งค่าจ้างขั้นต่ำ ค่าล่วงเวลา สิทธิ์การลา ประกันสังคม

ข้อยกเว้นเดียวคือสวัสดิการภายในที่กฎหมายไม่บังคับ เช่น โบนัส กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ บัตรประกันสุขภาพภาคเอกชน — เหล่านี้บริษัทกำหนดให้เริ่มหลังผ่านทดลองงานได้

2. เลิกจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

เพราะเป็นสัญญาไม่กำหนดระยะเวลา ถ้าประเมินว่าไม่ผ่านงาน นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษร ตามมาตรา 17 วรรคสอง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน 2541

ถ้าไม่บอกล่วงหน้า ต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าว ("ค่าตกใจ") เป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างในระยะเวลาที่ควรบอกกล่าว

3. ทำงานครบ 120 วัน = มีสิทธิ์ค่าชดเชย

นี่คือจุดที่ HR ต้องคำนวณให้ละเอียด

💡 เคล็ดที่ HR ใช้กันมานานคือกำหนดทดลองงาน "119 วัน" — แต่ต้องระวัง ถ้าให้ทำงานเลยวันที่ 119 ไปแม้แต่วันเดียว ก็เข้าเงื่อนไข 120 วันแล้ว และต้องจ่ายค่าชดเชยทั้งก้อน

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

1. คิดว่า "ทดลองงานเลิกจ้างได้เลย ไม่ต้องจ่ายอะไร"

• ความเข้าใจผิด: ยังอยู่ในช่วงทดลองงาน เลิกจ้างทันทีได้ ไม่ต้องบอกล่วงหน้า ไม่ต้องจ่ายเงิน
• ความจริงทางกฎหมาย: ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสอง ถ้าไม่บอก ต้องจ่ายค่าตกใจ และถ้าครบ 120 วัน ต้องจ่ายค่าชดเชย 30 วันด้วย
• ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: เจอฟ้องศาลแรงงานเรียกค่าตกใจ + ค่าชดเชย + ดอกเบี้ย

2. คิดว่า "เขียน 1 ปีในสัญญา = สัญญากำหนดเวลา"

• ความเข้าใจผิด: ระบุระยะเวลาแล้วก็เป็นสัญญากำหนดเวลาแน่นอน
• ความจริงทางกฎหมาย: ถ้ามีเงื่อนไขให้เลิกก่อนกำหนดได้ ลาออกก่อนกำหนดได้ หรือใช้คำว่า "อย่างน้อย" — กลายเป็นไม่กำหนดเวลาทันที
• ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: เลิกจ้างก่อนครบกำหนดโดยคิดว่าทำได้ กลายเป็นต้องจ่ายค่าชดเชย + ค่าตกใจ + อาจถูกฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

3. คิดว่า "พนักงาน Outsource ไม่ใช่ลูกจ้างของเรา ไม่ต้องสนใจ"

• ความเข้าใจผิด: จ้างผ่าน Agency แล้วบริษัทพ้นความรับผิด
• ความจริงทางกฎหมาย: มาตรา 11/1 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน กำหนดความรับผิดร่วมของผู้ประกอบกิจการในบางกรณี โดยเฉพาะถ้าลักษณะงานเหมือนพนักงานประจำ
• ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: บริษัทอาจต้องจ่ายค่าชดเชยร่วมกับ Agency

4. คิดว่า "ทดลองงานต้อง 90 วันเป๊ะ"

• ความเข้าใจผิด: ระยะเวลาทดลองงานต้อง 90 วันเป็นมาตรฐาน
• ความจริงทางกฎหมาย: กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ตายตัว แต่ในทางปฏิบัติ HR มักกำหนดที่ 90 หรือ 119 วัน เพราะเส้นค่าชดเชยคือ 120 วัน
• ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: กำหนดทดลองงาน 6 เดือน แล้วเลิกจ้างวันที่ 150 โดยคิดว่ายังทดลองงาน — ต้องจ่ายค่าชดเชย 30 วันเต็ม

5. คิดว่า "ประเมินไม่ผ่าน เลิกได้ทันที"

• ความเข้าใจผิด: การประเมินไม่ผ่านงานเป็นเหตุเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกล่วงหน้า
• ความจริงทางกฎหมาย: การประเมินไม่ผ่าน ไม่ใช่ ความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 และไม่ใช่เหตุตามมาตรา 583 ป.พ.พ. ดังนั้นยังต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและ (ถ้าครบ 120 วัน) จ่ายค่าชดเชย
• ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: เลิกจ้างทันทีโดยคิดว่ามีสิทธิ์ กลายเป็นจ่ายเงินก้อนใหญ่กว่าที่คาด

เลนส์ทนายไทยธนา

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า… "ช่วงทดลองงาน" เป็นช่วงที่นายจ้างมีอำนาจเต็ม สามารถเลิกจ้างได้อย่างยืดหยุ่นโดยไม่ต้องรับผิดอะไรมาก เพราะลูกจ้างยัง "ไม่บรรจุ" เป็นพนักงานประจำ

แต่ในทางคดี ศาลและกฎหมายมักมองว่า… "ทดลองงาน" เป็นเพียงคำเรียกในทางบริหารบุคคล ไม่ใช่สถานะทางกฎหมายแยกต่างหาก ในสายตาของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ลูกจ้างทดลองงานคือ "ลูกจ้าง" เต็มตัวตั้งแต่วันแรก — มีสิทธิ์ทั้งหมดเท่าเทียมกับพนักงานประจำ และถ้าทำงานครบ 120 วัน ก็มีสิทธิ์ค่าชดเชยเหมือนลูกจ้างทั่วไป

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้… บริษัทส่วนใหญ่พลาดที่ "ขั้นตอนการเลิกจ้าง" ไม่ใช่ "ตัวเหตุผล" — ประเมินไม่ผ่านงาน เป็นเหตุผลที่ฟังขึ้น แต่ถ้าเลิกจ้างวันนั้นแจ้งวันนั้น ไม่ทำเป็นลายลักษณ์อักษร ไม่ตรงรอบจ่ายค่าจ้าง บริษัทก็เสียค่าตกใจ บางครั้งเลิกจ้างวันที่ 121 ของการทดลองงาน HR หลายคนยังไม่ระวัง — ต้องจ่ายค่าชดเชย 30 วันเต็ม ทั้งที่อายุงานเพียง 4 เดือน

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ… ก่อนจะเลิกจ้างพนักงานทดลองงานทุกครั้ง ต้องทำ Checklist 4 ข้อ — (1) นับวันให้แม่นว่ายังไม่ครบ 120 วัน (2) มีหลักฐานการประเมินที่ทำเป็นระบบ ไม่ใช่ "รู้สึกไม่ผ่าน" (3) ทำหนังสือเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร (4) ระบุวันที่ให้ตรงรอบจ่ายค่าจ้าง ทำได้ครบ 4 ข้อนี้ ความเสี่ยงทางคดีลดลงเกินครึ่ง

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้องแบบเข้าใจง่าย

มาตรา 17 วรรคสอง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

หลักการ: ในกรณีสัญญาจ้างไม่กำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษร โดยบอกกล่าวในหรือก่อนถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้มีผลเลิกจ้างเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป

แปลเป็นภาษาคน: ถ้าจ่ายเงินทุกวันที่ 30 ของเดือน อยากเลิกจ้างให้มีผลสิ้นเดือนถัดไป ต้องส่งหนังสือก่อนหรือในวันที่ 30 ของเดือนนี้

มาตรา 119 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

หลักการ: นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ถ้าเลิกจ้างเพราะลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง เช่น ทุจริต จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ฝ่าฝืนระเบียบร้ายแรง ละทิ้งหน้าที่ติดต่อกัน 3 วันโดยไม่มีเหตุสมควร

แปลเป็นภาษาคน: การประเมินไม่ผ่านงาน ไม่เข้าข่ายความผิดร้ายแรง — จึงต้องจ่ายค่าชดเชย

มาตรา 583 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

หลักการ: นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าได้ ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย ละเลยไม่นำพาต่อคำสั่ง ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง หรือกระทำความผิดอื่นที่ร้ายแรง

แปลเป็นภาษาคน: เป็นข้อยกเว้นของหน้าที่บอกกล่าวล่วงหน้า แต่ต้องเข้าเงื่อนไขความผิดร้ายแรงเท่านั้น ไม่ใช่แค่ผลงานไม่ดี

ถ้าเป็นฝ่ายนายจ้างหรือ HR ต้องดูอะไรบ้าง

เช็กลิสต์ 9 ข้อก่อนเลิกจ้างพนักงานทดลองงาน

1. นับวันให้แม่นยำ — วันแรกที่เริ่มทำงาน นับเป็นวันที่ 1 ของ 120 วันหรือไม่ ตัดสินใจเลิกจ้าง ก่อน วันที่ 120 หรือไม่
2. มีระบบประเมินที่ชัดเจน — KPI เกณฑ์ประเมิน ใครเป็นผู้ประเมิน ทำการประเมินเมื่อไหร่
3. เก็บหลักฐานการประเมิน — เอกสารประเมิน ความเห็นจากหัวหน้างาน รายงานความคืบหน้าระหว่างทดลอง
4. มีเอกสารแจ้งเตือนหรือพูดคุยก่อน — ไม่ใช่ประเมินตอนวันสุดท้ายแล้วเลิกจ้างเลย
5. ทำหนังสือเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร — ไม่ใช่แจ้งวาจาหรือไลน์
6. ระบุวันที่ตรงรอบจ่ายค่าจ้าง — ไม่งั้นต้องจ่ายค่าตกใจเพิ่ม
7. คำนวณค่าชดเชยถ้าครบ 120 วัน — เตรียมเงินไว้พร้อมจ่ายในวันเลิกจ้าง
8. ออกเอกสารรับรองการทำงาน — เป็นหน้าที่ของนายจ้างตามกฎหมาย
9. ปรึกษาทนายก่อนกรณีไม่แน่ใจ — โดยเฉพาะกรณีที่อยู่ใกล้เส้น 120 วัน หรือมีข้อพิพาทเรื่องผลงาน

อีกฝ่ายอาจโต้แย้งอย่างไร (มุมของลูกจ้าง)

ในข้อพิพาทเรื่องการเลิกจ้างพนักงานทดลองงาน ฝ่ายลูกจ้างมักยกข้อต่อสู้ดังนี้

1. "ทำงานเกิน 120 วันแล้ว" — มีหลักฐานสแกนนิ้ว Time Card หรือเอกสารแสดงว่าทำงานเลยเส้น 120 วัน
2. "ไม่ได้รับแจ้งเตือนล่วงหน้า" — ไม่เคยได้รับเอกสารประเมินผลก่อนหน้านี้ ไม่เคยทราบว่าผลงานมีปัญหา
3. "ประเมินไม่เป็นธรรม" — ใช้เกณฑ์ที่ไม่ได้แจ้งล่วงหน้า เปลี่ยนเกณฑ์ระหว่างทาง หรือใช้เกณฑ์ส่วนตัวของหัวหน้า
4. "ไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า" — เลิกจ้างทันที โดยไม่ทำเอกสารตามมาตรา 17 วรรคสอง
5. "เลิกจ้างไม่เป็นธรรม" — ฟ้องตามพ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ เรียกค่าเสียหายเพิ่มเติม

ในทางคดี ฝ่ายลูกจ้างไม่ต้องชนะทุกข้อ — แค่บางข้อก็ทำให้บริษัทต้องจ่ายเงินก้อนใหญ่ได้

ก่อนเลิกจ้างพนักงานทดลองงาน ควรทำอะไร

ลำดับขั้นตอนที่ปลอดภัยที่สุด

1. ประเมินผลงานเป็นระยะตั้งแต่ต้น — ไม่ใช่รอวันสุดท้ายค่อยประเมิน
2. แจ้งจุดที่ต้องปรับปรุงเป็นลายลักษณ์อักษร — สร้างหลักฐานว่าได้ให้โอกาสปรับปรุงแล้ว
3. ตัดสินใจให้ทันก่อนเส้น 120 วัน — ถ้าจะไม่ผ่าน ต้องไม่ปล่อยให้เลยเส้น
4. ทำหนังสือเลิกจ้าง — ระบุเหตุผล วันที่มีผล และอ้างมาตราที่เกี่ยวข้อง
5. คำนวณเงินที่ต้องจ่าย — ค่าจ้างค้าง ค่าตกใจ (ถ้ามี) ค่าชดเชย (ถ้าครบ 120 วัน)
6. จ่ายเงินในวันที่เลิกจ้างหรือก่อนนั้น — ตามมาตรา 70 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน
7. ออกหนังสือรับรองการทำงาน — เป็นหน้าที่ตามกฎหมาย

กรณีแบบไหนที่ควรปรึกษาทนาย

🚩 สัญญาณที่ควรปรึกษาทนายความก่อนตัดสินใจ

1. กำลังร่างสัญญาจ้างแบบกำหนดระยะเวลาเพื่อใช้กับงานบางอย่างที่ไม่ใช่ Project งานชัดเจน
2. มีพนักงานทดลองงานหลายคนที่ใกล้เส้น 120 วันและกำลังจะตัดสินใจเลิกจ้าง
3. เลิกจ้างพนักงานทดลองงานไปแล้ว ได้รับหนังสือเรียกจากสำนักงานคุ้มครองแรงงาน หรือหมายเรียกศาลแรงงาน
4. สัญญาเดิมของบริษัทใช้แบบฟอร์มเดียวกันมาหลายปี ไม่เคยได้ตรวจสอบกับฎีกาใหม่ๆ
5. กำลังจะเปลี่ยนพนักงานประจำให้กลายเป็น "สัญญาจ้างชั่วคราว" หรือ "สัญญาโครงการ"
6. ต้องเลิกจ้างพนักงานที่อยู่ระหว่างทดลองงานแต่ไม่แน่ใจเรื่องการคำนวณค่าตกใจหรือค่าชดเชย
7. มีข้อพิพาทเรื่องการประเมินผลงานระหว่างทดลองงาน

ไทยธนา ลอว์เฟิร์ม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายความด้านแรงงานของไทยธนา ลอว์เฟิร์ม ให้คำปรึกษาและบริการในเรื่องเหล่านี้

• ตรวจและร่างสัญญาจ้าง ทั้งแบบกำหนดและไม่กำหนดระยะเวลาให้ปลอดภัยจากการตีกลับ
• ออกแบบกระบวนการเลิกจ้างพนักงานทดลองงาน ให้เป็นระบบ ลดความเสี่ยงทางคดี
• คำนวณค่าตกใจ ค่าชดเชย และเงินที่ต้องจ่าย ในแต่ละกรณีอย่างแม่นยำ
• ร่างหนังสือเลิกจ้าง ที่ถูกต้องตามมาตรา 17 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน
• ให้คำปรึกษา HR เรื่องการประเมินผลงานระหว่างทดลองงาน
• ดำเนินคดี ที่ศาลแรงงานทั้งฝ่ายโจทก์และจำเลย

คำถามที่พบบ่อย

Q1: ทดลองงาน 119 วัน แล้วเลิกจ้าง ต้องจ่ายอะไรบ้าง?

ถ้าเลิกจ้างในวันที่ 119 หรือก่อนหน้า ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสอง ถ้าไม่บอกล่วงหน้า ต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าว (ค่าตกใจ) เท่ากับค่าจ้างในระยะเวลาที่ควรบอก

Q2: ทดลองงาน 120 วันพอดี เลิกจ้าง ต้องจ่ายค่าชดเชยไหม?

ต้องจ่าย เพราะเข้าเงื่อนไข "ทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน" ตามกฎหมาย ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน (กรณีไม่ใช่ความผิดร้ายแรง)

Q3: เขียนในสัญญาว่า "ทดลองงาน 120 วัน ถ้าไม่ผ่านเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายอะไร" มีผลบังคับหรือไม่?

ไม่มีผล — เพราะเป็นข้อตกลงที่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ลูกจ้างยังคงมีสิทธิ์ทั้งค่าตกใจและค่าชดเชยตามกฎหมาย เพราะกฎหมายแรงงานเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย จะตกลงให้ลูกจ้างสละสิทธิ์ล่วงหน้าไม่ได้

Q4: สัญญาจ้าง 1 ปี แล้วบริษัทเลิกจ้างก่อน 6 เดือน ทำได้ไหม?

ขึ้นอยู่กับว่าเป็นสัญญากำหนดเวลาแท้จริงหรือไม่ ถ้าในสัญญาไม่มีเงื่อนไขให้เลิกก่อนกำหนด เลิกจ้างก่อนถือว่าผิดสัญญา ลูกจ้างอาจฟ้องเรียกค่าจ้างที่เหลือจนครบสัญญาได้ แต่ถ้าสัญญาเปิดช่องให้เลิกก่อนได้ ก็ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย

Q5: ลูกจ้างทดลองงานลาออกเอง ต้องบอกล่วงหน้าหรือไม่?

ต้องบอก เพราะเป็นสัญญาไม่กำหนดระยะเวลา ลูกจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสอง เช่นเดียวกัน ในทางปฏิบัติบริษัทมักไม่เรียกร้องค่าเสียหาย แต่ในทางกฎหมายมีหน้าที่อยู่

Q6: เลิกจ้างพนักงานทดลองงานเพราะ "ไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร" ทำได้ไหม?

ทำได้ในทางบริหาร แต่ในทางกฎหมาย "ไม่เข้ากับวัฒนธรรม" ไม่ใช่ความผิดร้ายแรง ดังนั้นยังต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและ (ถ้าครบ 120 วัน) จ่ายค่าชดเชย ที่สำคัญ ต้องระวังว่าเหตุผลนี้จะถูกตีความเป็น "เลือกปฏิบัติ" หรือไม่ ถ้าใช้กับลูกจ้างเฉพาะกลุ่ม

Q7: ถ้าต่อสัญญาจ้างกำหนดเวลาซ้ำหลายรอบ จะมีผลทางกฎหมายไหม?

มี ในแนวฎีกาเดิม ถ้าต่อสัญญาซ้ำหลายรอบในงานลักษณะเดียวกัน ศาลอาจมองว่าเป็น "การหลีกเลี่ยงการให้ค่าชดเชย" และตีความเป็นสัญญาไม่กำหนดเวลา หรืออาจรวมอายุงานทั้งหมดเพื่อคำนวณค่าชดเชย — ต้องปรึกษาทนายเป็นรายกรณี

สรุป

การเข้าใจประเภทของสัญญาจ้างแรงงานให้ถูกต้อง ไม่ใช่เรื่องเทคนิคของฝ่ายกฎหมาย — เป็นเรื่องที่ HR และเจ้าของกิจการต้องรู้ตั้งแต่วันแรก

3 หัวใจที่ต้องจำ:

• สัญญาแบบมีกำหนดเวลา ต้องระบุวันที่ชัดเจน และห้ามมีเงื่อนไขให้เลิกก่อนกำหนด มิฉะนั้นจะกลายเป็นไม่กำหนดเวลาทันที
• สัญญาแบบไม่กำหนดเวลา ครอบคลุมทั้งสัญญาทั่วไป สัญญาที่เปิดช่องให้เลิกก่อนได้ และ "สัญญาจ้างทดลองงาน" ทุกแบบ
• พนักงานทดลองงาน ไม่ใช่พนักงานนอกกฎหมาย — มีสิทธิ์ทุกอย่างเท่าพนักงานประจำตั้งแต่วันแรก และมีสิทธิ์ค่าชดเชยเมื่อครบ 120 วัน

หลายคดีไม่ได้แพ้เพราะ "ตัดสินใจผิด" — แต่แพ้เพราะ "ขั้นตอนผิด" หรือ "นับวันผิด" บริษัทที่ลดความเสี่ยงเรื่องนี้ได้ตั้งแต่วันแรก จะประหยัดทั้งเงิน เวลา และชื่อเสียง

ต้องการให้ทนายตรวจสัญญาจ้างหรือกระบวนการเลิกจ้างพนักงานทดลองงานของบริษัท?

ถ้าคุณกำลังจะร่างสัญญาจ้าง วางระบบประเมินผลงานช่วงทดลองงาน หรือมีคดีจากการเลิกจ้างที่ต้องการคำปรึกษา สามารถติดต่อสำนักงานกฎหมายไทยธนา ลอว์เฟิร์ม ได้ครับ

ทีมทนายความของเราพร้อมช่วย:

• ✅ ร่างและตรวจสัญญาจ้างทั้ง 2 แบบให้ปลอดภัยจากการตีกลับ
• ✅ วางระบบประเมินผลงานพนักงานทดลองงาน
• ✅ คำนวณค่าตกใจ ค่าชดเชย และเงินที่ต้องจ่ายให้ครบถ้วน
• ✅ ดำเนินคดีในศาลแรงงานทั้งฝ่ายโจทก์และจำเลย

📞 โทร: 063-210-6492 ✉️ อีเมล: [email protected] 💬 LINE: https://page.line.me/thaitanalawfirm

หมายเหตุ

บทความนี้เป็นข้อมูลกฎหมายทั่วไปเพื่อการศึกษา ไม่ใช่คำวินิจฉัยเฉพาะคดี เพราะแต่ละกรณีต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานประกอบ ผลของแต่ละคดีขึ้นอยู่กับรายละเอียดเฉพาะตัว ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินคดีของคุณโดยตรง

ผู้เขียน: ทีมทนายความไทยธนา ลอว์เฟิร์ม | สาขาที่เชี่ยวชาญ: คดีแรงงาน สัญญาธุรกิจ เผยแพร่: 21 พฤษภาคม 2569 อัพเดทล่าสุด: 21 พฤษภาคม 2569

Powered by Froala Editor