พนักงานลดเหลือต่ำกว่า 10 คน บริษัทเลิกใช้ข้อบังคับการทำงานได้ไหม?

พนักงานลดเหลือต่ำกว่า 10 คน บริษัทเลิกใช้ข้อบังคับการทำงานได้ไหม?

กรณีสมมติ: บริษัทเคยมีพนักงาน18คนและประกาศข้อบังคับการทำงานแล้ว ต่อมาลดเหลือ8คน เจ้าของจึงให้เอาคู่มือออกจากระบบและใช้คำสั่งในแชตแทน เมื่อพนักงานขอลาหรือร้องทุกข์กลับไม่รู้ว่าต้องใช้เกณฑ์ฉบับใด

บริษัทที่ประกาศข้อบังคับตามมาตรา108แล้ว ไม่พ้นหน้าที่เพียงเพราะจำนวนลูกจ้างลดต่ำกว่าสิบคน มาตรา111กำหนดให้ยังต้องปฏิบัติตามมาตรา108และ110ต่อไป สิ่งที่ควรทำคือปรับเอกสารให้ใช้ได้กับโครงสร้างใหม่ โดยไม่ตัดสิทธิผ่านการลบคู่มือ

เรื่องนี้เป็นส่วนหนึ่งของการ ออกแบบสัญญาจ้างและข้อบังคับการทำงาน ให้ตรงกับการใช้งานของ HR บทความนี้พิจารณากิจการเอกชนที่อยู่ในบังคับกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หากเป็นงานที่มีกฎหมายเฉพาะต้องตรวจเงื่อนไขของงานนั้นเพิ่ม

ความเข้าใจที่ควรแก้ก่อนใช้เอกสาร

เหลือ8คนแล้วมาตรา108ไม่เกี่ยวอีก

มาตรา111ระบุหน้าที่ต่อเนื่องไว้ การนับเฉพาะจำนวนวันนี้ทำให้มองข้ามประวัติการประกาศใช้

ลบคู่มือแล้วทุกอย่างอยู่ที่เจ้าของสั่ง

สัญญาและสิทธิที่มีอยู่ไม่ได้หายไปตามไฟล์ พนักงานยังต้องเข้าถึงกติกาที่ใช้งานจริง

บริษัทเล็กแก้วันลาได้ง่ายกว่า

จำนวนคนไม่ได้ให้สิทธิลดมาตรฐานกฎหมาย การเปลี่ยนสิทธิเดิมต้องตรวจฐานข้อตกลงและวิธีดำเนินการ

ข้อบังคับการทำงานยังต้องมีเมื่อเข้าเงื่อนไขมาตรา111

มาตรา108กำหนดเรื่องข้อบังคับสำหรับนายจ้างที่มีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป และมาตรา111วางหลักเมื่อได้ประกาศตามมาตรา108แล้ว แม้ต่อมาจำนวนลดต่ำกว่าสิบ ก็ยังมีหน้าที่ตามมาตรา108และ110ต่อไป การตรวจจึงต้องย้อนดูว่าบริษัทเคยอยู่ในเงื่อนไขและประกาศใช้เมื่อใด

อย่าใช้จำนวนพนักงานในสาขาเดียวแทนจำนวนของนายจ้างโดยไม่ตรวจโครงสร้างนิติบุคคล หากมีบริษัทในเครือหรือคนทำงานหลายสัญญา ให้แยกนายจ้างของแต่ละกลุ่มก่อนสรุป ไม่รวมทุกบริษัทหรือแยกทุกสาขาตามความสะดวก

ยังไม่เคยมีสิบคนกับเคยมีแล้ว เป็นคนละคำถาม

กิจการที่ไม่เคยถึงเกณฑ์ยังต้องปฏิบัติตามสิทธิพื้นฐานแรงงานที่เกี่ยวข้อง แม้หน้าที่จัดข้อบังคับตามมาตรา108ต้องพิจารณาตามจำนวนคน บริษัทขนาดเล็กจึงไม่ควรใช้คำว่าไม่มีข้อบังคับเป็นเหตุปฏิเสธค่าจ้างหรือการลา

หากเคยออกคู่มือโดยสมัครใจทั้งที่ไม่ถึงเกณฑ์ ต้องอ่านว่าข้อความใดกลายเป็นข้อตกลงหรือแนวปฏิบัติแล้ว การบอกว่าไม่ใช่ข้อบังคับตามกฎหมายไม่ได้ตอบว่าบริษัทถอนสิทธิที่ให้ไว้ได้หรือไม่

ปรับโครงสร้างอนุมัติโดยไม่เปลี่ยนสิทธิไปพร้อมกัน

เริ่มจากรายการตำแหน่งที่ไม่มีแล้ว เช่น HR Manager หรือคณะพิจารณาอุทธรณ์ ถ้าจะให้เจ้าของรับหน้าที่แทน ควรตรวจกรณีเจ้าของเป็นผู้ถูกร้องเรียนด้วยว่าจะส่งเรื่องให้ใครพิจารณา ไม่ให้ช่องร้องทุกข์กลายเป็นขั้นตอนที่ใช้ไม่ได้

การแก้คำว่าหัวหน้าฝ่ายเป็นผู้จัดการบริษัทอาจเป็นเรื่องกระบวนการ แต่ถ้าแก้จำนวนวันลาไปด้วยต้องแยกพิจารณาเรื่องสิทธิ สร้างตารางเทียบข้อความเดิมกับใหม่และระบุเหตุผลของแต่ละจุด จะช่วยให้ผู้อนุมัติเห็นผลที่เกิดจริง

ประกาศใหม่แล้วต้องเข้าถึงได้จริง

มาตรา110กำหนดเรื่องประกาศข้อบังคับที่แก้ไข โดยนำหลักในมาตรา108มาใช้ตามที่กฎหมายกำหนด การเก็บฉบับแก้ไว้เฉพาะเครื่องเจ้าของจึงไม่ใช่วิธีสื่อสารที่เพียงพอ ควรมีฉบับที่พนักงานเปิดดูได้และทราบวันที่เริ่มใช้

เก็บฉบับเดิมไว้ต่างหากสำหรับเหตุที่เกิดก่อนแก้ ไม่แก้ไฟล์เก่าทับโดยไม่มีประวัติ หากมีคำร้องหรือข้อพิพาทค้าง ควรตรวจว่าต้องใช้กติกาและหลักฐานช่วงใดก่อนนำฉบับใหม่ไปตัดสินย้อนหลัง

✅ Checklist สำหรับ HR และผู้มีอำนาจอนุมัติ

ข้อโต้แย้งที่ควรเตรียมคำตอบ

ตอนนี้ไม่มีฝ่าย HR แล้ว

แต่งตั้งผู้รับผิดชอบได้ตามโครงสร้างที่เหมาะสม แต่ไม่มีฝ่ายHRไม่ได้ทำให้หน้าที่ของนายจ้างหมดไป

พนักงานทุกคนรู้กันเองอยู่แล้ว

เมื่อมีคนใหม่หรือเกิดข้อพิพาท ความเข้าใจด้วยวาจาอาจไม่ตรงกัน ควรยืนยันเอกสารที่ทุกคนใช้ร่วมกัน

แค่ย่อคู่มือไม่น่าต้องตรวจ

การย่อต้องไม่ทำให้เงื่อนไขหรือสิทธิหายไป ลองเทียบทีละหัวข้อก่อนอนุมัติฉบับย่อ

ก่อนเปลี่ยนเอกสาร ให้ทำตามลำดับนี้

1. ตรวจประวัติจำนวนคนและฉบับที่ประกาศใช้

2. ทำรายชื่อขั้นตอนที่ยังอ้างตำแหน่งเดิม

3. แยกการแก้กระบวนการออกจากการเปลี่ยนสิทธิ

4. ร่างตารางอำนาจอนุมัติและผู้ทำหน้าที่แทน

5. ตรวจและประกาศฉบับแก้ให้พนักงานเข้าถึง

6. ทดลองยื่นคำขอลาและร้องทุกข์หนึ่งกรณีว่าดำเนินได้จริง

จุดที่ควรให้ทนายตรวจเป็นรายกรณี

• ไม่มีใครหาเอกสารฉบับที่ใช้อยู่พบ

• ประกาศใหม่ลดสิทธิโดยอ้างว่าคนเหลือน้อย

• ผู้รับคำร้องเป็นผู้ถูกร้องเรียนและไม่มีทางเลือก

• เอาฉบับใหม่ไปใช้ลงโทษเหตุเก่าย้อนหลัง

• นับคนแยกสาขาโดยไม่ตรวจว่าเป็นนายจ้างเดียวกัน

ไทยธนาช่วยตรวจตรงไหนได้บ้าง

ไทยธนาช่วยทบทวนข้อบังคับเมื่อองค์กรลดขนาด โดยตรวจทั้งหน้าที่ตามกฎหมายและขั้นตอนที่พนักงานใช้จริง งานตรวจจะระบุว่าข้อใดควรคงไว้ ข้อใดต้องแก้ผู้รับผิดชอบ และข้อใดต้องพิจารณาสิทธิเดิมก่อนเปลี่ยน เพื่อให้บริษัทเลือกแก้เอกสารได้ตรงประเด็น

❓ คำถามที่พบบ่อย

จุดเริ่มต้นที่นำกลับไปใช้ได้

นำข้อบังคับการทำงานหนึ่งฉบับมาวงชื่อตำแหน่งที่ไม่มีอยู่แล้ว หากพบหลายจุด ให้แก้เส้นทางรับเรื่องก่อนที่คำขอของพนักงานจะค้าง ส่วนสิทธิที่เอกสารรับรองไว้ต้องตรวจแยก ไม่ควรถูกลบเพียงเพราะบริษัทลดจำนวนคน

แหล่งกฎหมายประกอบ

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และที่แก้ไขถึงฉบับที่7 เฉพาะมาตราที่อ้าง

ตรวจแหล่งกฎหมายที่เกี่ยวข้องวันที่21 ตุลาคม2569 เพื่อจัดทำบทความล่วงหน้า

บทความนี้เป็นข้อมูลกฎหมายทั่วไป ไม่ใช่คำวินิจฉัยเฉพาะคดี เพราะแต่ละกรณีต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานประกอบ