Sales Manager ยอดไม่ถึงเป้า นายจ้างเลิกจ้างได้เลยไหม

สรุปคำตอบสั้น ๆ ก่อน

1. การทำยอดขายไม่ถึงเป้า ไม่ใช่ ความผิด 6 ข้อตามมาตรา 119 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างจึงตัดค่าชดเชยไม่ได้
2. ถ้าเลิกจ้างด้วยเหตุผลงาน นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ตามอายุงาน และต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าถ้าไม่ได้บอกล่วงหน้าให้ถูกงวด
3. เงินก้อนที่ 3 คือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ก้อนนี้ไม่ได้เกิดขึ้นอัตโนมัติ ศาลจะดูว่านายจ้าง "มีเหตุอันสมควรและเพียงพอ" ที่จะเลิกจ้างหรือไม่
4. คดีของตำแหน่งบริหารระดับสูงที่ได้ค่าจ้างสูง ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างเพราะผลงานบกพร่องต่อเนื่องมีเหตุสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เมื่อนายจ้างเตือนแล้วและให้เวลาแก้ไขจริง
5. จุดแพ้ของนายจ้างส่วนใหญ่ไม่ใช่ตัวเลขยอดขาย แต่คือเป้าที่กำหนดลอย ๆ ไม่มีเกณฑ์ประเมินเป็นลายลักษณ์อักษร และไม่เคยให้โอกาสแก้ไข
6. เอกสาร PIP ไม่ได้กลายเป็นหนังสือเตือนตามมาตรา 119 (4) โดยอัตโนมัติ แต่ถ้าเขียนถ้อยคำครบองค์ประกอบก็ใช้เป็นหนังสือเตือนได้ ความต่างอยู่ที่ถ้อยคำในเอกสาร

ตัวเลขที่บริษัทคิดว่าจ่ายไปแล้ว 240,000 บาท กลายเป็นทุนทรัพย์ในคำฟ้องหลักล้าน

ความเข้าใจผิดที่ 1: ทำยอดไม่ได้ = ทำงานบกพร่อง = ไล่ออกได้โดยไม่จ่าย

ความจริงทางกฎหมาย: มาตรา 119 ระบุเหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้เพียง 6 กรณี คือทุจริตต่อหน้าที่หรือทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างเสียหายอย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมซึ่งนายจ้างเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงซึ่งไม่ต้องเตือนก่อน โดยหนังสือเตือนมีผลบังคับได้ไม่เกิน 1 ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร และได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก

"ทำยอดไม่ถึงเป้า" ไม่อยู่ในรายการนี้

ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: บริษัทที่ไม่จ่ายค่าชดเชยเลยจะถูกเรียกค่าชดเชยเต็มจำนวน บวกดอกเบี้ยตามกฎหมาย และเสียความน่าเชื่อถือในสายตาศาลตั้งแต่ประเด็นแรก ซึ่งส่งผลต่อการชั่งน้ำหนักประเด็นอื่นในคดีเดียวกัน

ความเข้าใจผิดที่ 2: ทำ PIP ครบแล้ว เลิกจ้างได้ปลอดภัย

ความจริงทางกฎหมาย: PIP หรือ Performance Improvement Plan ไม่ใช่บทบัญญัติของกฎหมายไทย ไม่มีมาตราไหนรับรองผลของมัน สิ่งที่ศาลดูไม่ใช่ว่ามี PIP หรือไม่มี แต่ดูว่าเหตุที่นำลูกจ้างเข้า PIP เป็นเรื่องจริงหรือไม่ หัวข้อประเมินสัมพันธ์กับหน้าที่งานจริงหรือไม่ เป้าที่ตั้งเป็นสิ่งที่คนทำได้จริงหรือไม่ ระยะเวลาที่ให้ปรับปรุงเหมาะสมเพียงใด และนายจ้างสนับสนุนข้อมูลกับเครื่องมือให้เพียงพอหรือไม่

ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: PIP ที่ทำย้อนหลังเพื่อสร้างเอกสารรองรับการเลิกจ้างที่ตัดสินใจไว้แล้ว อ่านออกได้ไม่ยากจากลำดับวันที่ในเอกสาร และมักกลายเป็นพยานหลักฐานที่ทำร้ายนายจ้างเอง ถ้าองค์กรยังไม่มีกระบวนการที่รัดกุม ควรเริ่มจากการวางระบบลงโทษทางวินัยให้ถูกกฎหมายก่อน

ความเข้าใจผิดที่ 3: หนังสือแจ้งเตือนผลงานคือหนังสือเตือนตามกฎหมาย

ความจริงทางกฎหมาย: หนังสือเตือนที่จะใช้ตัดสิทธิค่าชดเชยตามมาตรา 119 (4) ต้องระบุข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งเรื่องใด ต้องมีข้อความห้ามไม่ให้กระทำผิดซ้ำ และต้องแจ้งผลที่จะเกิดขึ้นหากฝ่าฝืนอีก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3771/2564 วินิจฉัยว่าหนังสือที่มีแต่ข้อความแสดงข้อเท็จจริงเรื่องการฝ่าฝืน โดยไม่มีข้อความห้ามกระทำซ้ำและไม่ระบุโทษหากทำผิดซ้ำ เป็นเพียงหนังสือแจ้งให้ทราบ ยังไม่ใช่หนังสือเตือนตามมาตรานี้ ในทางกลับกัน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 18571-18572/2557 วางว่าหนังสือที่ระบุข้อบกพร่องไว้พอสมควร แล้วขอให้ปรับปรุงวิธีการทำงานภายในกำหนด พร้อมระบุว่าหากไม่ปรับปรุงบริษัทจะพิจารณาให้ออกจากบริษัทต่อไป ถือเป็นหนังสือเตือนที่สมบูรณ์ตามมาตรา 119 (4) แล้ว ความต่างจึงอยู่ที่ถ้อยคำในเอกสาร ไม่ใช่ชื่อที่บริษัทเรียกเอกสารนั้น

ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: บริษัทที่เก็บ "หนังสือเตือน" ไว้ 3 ใบแล้วมั่นใจว่าเลิกจ้างได้โดยไม่จ่าย มักพบว่าเอกสารทั้ง 3 ใบไม่มีใบไหนมีประโยคห้ามกระทำผิดซ้ำและระบุโทษเลย และอย่าลืมว่าหนังสือเตือนมีอายุใช้บังคับเพียง 1 ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด

ความเข้าใจผิดที่ 4: เลิกจ้างเพราะบริษัทขาดทุนจากยอดที่ตก จ่ายน้อยกว่าปกติได้

ความจริงทางกฎหมาย: การอ้างภาวะขาดทุนต้องมีงบการเงินและข้อเท็จจริงรองรับ ยอดขายที่ลดลงอย่างเดียวยังไม่พอ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3412/2561 วางแนวไว้ว่าเมื่อนายจ้างยังมีรายรับอยู่ มิได้ประสบภาวะขาดทุนจนประกอบกิจการต่อไปไม่ได้ ทั้งไม่ได้กำหนดและประกาศวิธีคัดเลือกพนักงานที่จะถูกเลิกจ้าง และอธิบายไม่ได้ว่าลูกจ้างรายนั้นต่างจากพนักงานคนอื่นที่ไม่ถูกเลิกจ้างอย่างไร การเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แม้นายจ้างจะจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าครบแล้วก็ตาม

ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: การอ้างเหตุที่พิสูจน์ไม่ได้ทำให้ศาลมองว่าเหตุผลจริงคือเรื่องอื่น และเปิดประตูให้ประเด็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรมชนะทันที กรณีที่ใกล้เคียงกันคือการยุบแผนกแล้วจ้าง Outsourcing มาทำแทน

ความเข้าใจผิดที่ 5: จ่ายค่าชดเชยจากเงินเดือนอย่างเดียวก็จบ

ความจริงทางกฎหมาย: ตำแหน่งขายมักมีคอมมิชชั่นเป็นสัดส่วนใหญ่ของรายได้ ศาลไม่ดูชื่อที่บริษัทเรียกเงินก้อนนั้น แต่ดูว่าจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานหรือจ่ายเพื่อจูงใจ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3733/2560 วินิจฉัยว่าคอมมิชชั่นที่จ่ายต่อเมื่อทำยอดถึงเป้า เป็นเงินจูงใจ ไม่ใช่ค่าจ้าง แต่ถ้าโครงสร้างการจ่ายเป็นการคำนวณตามผลงานที่ทำได้ทุกเดือนในลักษณะตอบแทนการทำงาน ก็มีแนวที่ต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณค่าชดเชย ตรงนี้แพ้ชนะกันที่ถ้อยคำในสัญญาจ้างและพฤติกรรมการจ่ายจริง

ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: คำนวณฐานผิดตั้งแต่ต้น ทำให้ยอดที่จ่ายไปแล้วไม่ครบ และดอกเบี้ยเดินต่อจนถึงวันที่ศาลพิพากษา

เลนส์ทนายไทยธนา

มุมมองเชิงคดีที่มักไม่ปรากฏในบทความทั่วไป

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า คำถามนี้ตัดสินกันที่ตัวเลข ทำยอดได้ก็อยู่ ทำไม่ได้ก็ไป เป็นเรื่องธรรมดาของงานขาย

แต่ในทางคดี ศาลหรือกฎหมายมักมองว่า คดีนี้แยกเป็นสองคำถามที่ไม่เกี่ยวกันเลย คำถามแรกคือ "ต้องจ่ายค่าชดเชยไหม" ซึ่งวัดที่มาตรา 119 อย่างเดียว คำถามที่สองคือ "เลิกจ้างเป็นธรรมไหม" ซึ่งวัดที่มาตรา 49 ว่านายจ้างมีเหตุอันสมควรและเพียงพอหรือไม่ ผลจึงออกได้หลายแบบ กรณีที่พบบ่อยที่สุดคือ ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

แนวเดียวกันปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3507/2541 ลูกจ้างเป็นผู้จัดการสาขาธนาคาร ปฏิบัติหน้าที่บกพร่องเรื่องการวิเคราะห์ลูกหนี้ การประเมินราคาหลักทรัพย์ และการควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชา ศาลเห็นว่าพฤติการณ์ยังไม่ถึงขั้นทุจริตหรือฝ่าฝืนระเบียบกรณีร้ายแรงที่จะตัดค่าชดเชยได้ และนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ได้เตือนเป็นหนังสือก่อน จึงต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า แต่เมื่อคำนึงถึงตำแหน่งและความรับผิดชอบแล้ว นายจ้างมีเหตุสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้าง จึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ ทั้งสองคดีข้างต้นนายจ้างชนะประเด็นความเป็นธรรมได้ เพราะมีสามอย่างครบ คือมีมาตรฐานงานที่ผูกกับตำแหน่งชัดเจน มีการแจ้งข้อบกพร่องเป็นลายลักษณ์อักษรก่อน และมีช่วงเวลาให้แก้ไขที่จับต้องได้ นายจ้างไทยส่วนใหญ่ที่แพ้คดีผลงาน แพ้เพราะขาดข้อใดข้อหนึ่งใน 3 ข้อนี้ ไม่ได้แพ้เพราะกฎหมายเข้าข้างลูกจ้าง

จุดเสี่ยงที่ 2 คือหนังสือเลิกจ้าง หากนายจ้างประสงค์จะยกเหตุตามมาตรา 119 เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุนั้นไว้ในหนังสือเลิกจ้างหรือแจ้งให้ลูกจ้างทราบขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นจะยกขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ ตามมาตรา 119 วรรคท้าย หนังสือเลิกจ้างที่เขียนกว้าง ๆ ว่า "ไม่ผ่านการประเมิน" จึงปิดข้อต่อสู้เรื่องค่าชดเชยตั้งแต่วันแรก ข้อห้ามนี้ใช้เฉพาะประเด็นค่าชดเชย ส่วนประเด็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 นายจ้างยังยกเหตุขึ้นต่อสู้ในภายหลังได้ ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7429/2560

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ ก่อนออกหนังสือเลิกจ้าง ให้แยกแฟ้มเอกสารออกเป็น 3 กอง กองแรกคือเกณฑ์และเป้าที่ประกาศไว้ล่วงหน้า กองที่สองคือหลักฐานการแจ้งข้อบกพร่องและการให้โอกาสแก้ไข กองที่สามคือผลหลังให้โอกาสแล้ว ถ้ากองใดว่างเปล่า ให้ชะลอการเลิกจ้างไว้ก่อนแล้วเติมให้ครบ ต้นทุนของการรออีก 60 วันถูกกว่าค่าเสียหายที่ศาลกำหนดในคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเกือบทุกกรณี

ควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดของตัวบทและแนวคำพิพากษาอีกครั้งก่อนใช้กับกรณีจริง เพราะรายละเอียดข้อเท็จจริงที่ต่างกันเพียงจุดเดียวเปลี่ยนผลคดีได้

ยอดไม่ถึงเป้า 3 ไตรมาสติด ถือว่าร้ายแรงพอที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยไหม

โดยลำพังไม่ถือ เพราะไม่เข้าเหตุใดในมาตรา 119 นายจ้างเลิกจ้างได้ แต่ยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน

ถ้าสัญญาจ้างเขียนไว้ว่า "หากทำยอดไม่ถึงเป้า บริษัทมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย" ใช้ได้ไหม

ข้อสัญญาที่ตัดสิทธิลูกจ้างต่ำกว่าที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนด ใช้บังคับไม่ได้ในส่วนนั้น เพราะเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน

ให้ออกทันทีวันที่แจ้ง ต้องจ่ายค่าตกใจไหม

ต้องจ่าย เว้นแต่เข้าเหตุตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 การทำยอดไม่ถึงเป้าโดยลำพังไม่เข้าเหตุนั้น ปกติจึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าราวหนึ่งถึงสองงวดการจ่ายค่าจ้างแล้วแต่วันที่บอกกล่าว แต่ไม่จำต้องเกินสามเดือน

จ่ายค่าชดเชยครบแล้ว ลูกจ้างยังฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้อีกไหม

ได้ เพราะเป็นเงินคนละก้อนคนละฐานกฎหมาย ค่าชดเชยมาจากมาตรา 118 ส่วนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมมาจากมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ แต่ศาลจะนำค่าชดเชยที่จ่ายไปแล้วมาประกอบการกำหนดจำนวนค่าเสียหายด้วย

ถ้าให้ลูกจ้างเขียนใบลาออกเองแทนการเลิกจ้าง ปลอดภัยกว่าไหม

ถ้าลูกจ้างพิสูจน์ได้ว่าถูกบีบให้เขียน ศาลถือว่าเป็นการเลิกจ้าง และนายจ้างจะเสียเปรียบมากกว่าเดิม เพราะพฤติการณ์บีบบังคับกระทบความน่าเชื่อถือในทุกประเด็น

ค่าคอมมิชชั่นต้องนำมารวมคำนวณค่าชดเชยหรือไม่

ขึ้นอยู่กับว่าจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานหรือจ่ายเพื่อจูงใจ คอมมิชชั่นที่จ่ายต่อเมื่อทำยอดถึงเป้าเท่านั้น มีแนวว่าเป็นเงินจูงใจ ไม่ใช่ค่าจ้าง แต่ถ้าคำนวณตามผลงานที่ทำได้ทุกเดือนในลักษณะค่าตอบแทนการทำงาน ก็มีแนวที่ต้องนำมารวม ควรให้ทนายตรวจสัญญาและประวัติการจ่ายจริงก่อนคำนวณ

ต้องให้เวลาปรับปรุงกี่วันถึงจะปลอดภัย

กฎหมายไม่ได้กำหนดตัวเลขไว้ ศาลดูความเหมาะสมกับลักษณะงาน ในคดีระดับผู้บริหารที่ศาลฎีกาเห็นว่าเลิกจ้างมีเหตุสมควร นายจ้างให้เวลาปรับปรุงราวสองเดือนหลังจากเคยเตือนแล้ว งานขายที่มีวงจรปิดการขายยาวควรให้เวลามากกว่านั้น

อ่านต่อเรื่องที่เกี่ยวข้อง

ก่อนเลิกจ้าง

• หนังสือเตือนพนักงาน เขียนอย่างไรให้ใช้ในศาลได้
• ลงโทษทางวินัยให้ถูกกฎหมาย ตักเตือน พักงาน เลิกจ้าง
• สอบสวนภายในองค์กรก่อนลงโทษ ทำอย่างไรให้ถูกวิธี
• HR ต้องรู้ พนักงานไม่ผ่านโปร ต้องแจ้งอย่างไร

เงินที่ต้องจ่าย

• ตารางค่าชดเชยเลิกจ้างตามอายุงาน มาตรา 118
• ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า สินจ้างแทนการบอกกล่าว
• เลิกจ้างด้วยเหตุร้ายแรงตามมาตรา 119 ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
• เลิกจ้าง ถูกเลิกจ้าง ฉบับสมบูรณ์ ค่าชดเชยและสิทธิ

เมื่อเกิดข้อพิพาทแล้ว

• เลิกจ้างไม่เป็นธรรมคืออะไร ต่างจากเลิกจ้างผิดกฎหมายอย่างไร
• นายจ้างได้รับคำสั่ง คร.7 ต้องทำอย่างไรใน 30 วัน
• นายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชย ฟ้องพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลแรงงาน
• Separation Agreement 9 จุดต้องตรวจก่อนเซ็น

กำลังจะเซ็นหนังสือเลิกจ้าง แต่ยังไม่มั่นใจแฟ้มเอกสาร

หากคุณกำลังเจอปัญหาในลักษณะนี้ และไม่แน่ใจว่าควรเริ่มจากตรงไหน สามารถติดต่อสำนักงานกฎหมายไทยธนา ลอว์ เฟิร์ม เพื่อให้ทีมทนายช่วยวิเคราะห์ข้อเท็จจริง เอกสาร และแนวทางดำเนินการที่เหมาะสมกับกรณีของคุณ

ติดต่อปรึกษาทีมทนายคดีแรงงาน

บริษัท ไทยธนา ลอว์ เฟิร์ม จำกัด
อีเมล [email protected]
โทร 063-210-6492
LINE ID: @thaitanalawfirm