อัปเดตล่าสุด! ตารางค่าชดเชยเลิกจ้างตามอายุงาน มาตรา 118 พร้อมวิธีคำนวณและตัวอย่าง
อัปเดตล่าสุด! ตารางค่าชดเชยเลิกจ้างตามอายุงาน มาตรา 118 พร้อมวิธีคำนวณและตัวอย่าง
คำถามที่ถูกถามมากที่สุดในวันที่ถูกเลิกจ้างคือ "ทำงานมาเท่านี้ ได้ค่าชดเชยกี่เดือน" และอีกฝั่งของโต๊ะ เจ้าของกิจการกับ HR ก็ถามคำถามเดียวกันในอีกมุม — "ถ้าต้องเลิกจ้างคนนี้ ต้องเตรียมเงินเท่าไหร่" คำตอบของทั้งสองฝ่ายอยู่ในตารางเดียวกัน คือ ค่าชดเชยตามอายุงาน ตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ซึ่งไล่ตั้งแต่ 30 วันไปจนถึง 400 วันของค่าจ้างอัตราสุดท้าย
หน้านี้รวมทุกอย่างที่ต้องใช้จริงไว้ในที่เดียว: ตารางอัตราครบทุกขั้น คำตอบว่าอัตรานี้ยัง "อัปเดตล่าสุด" อยู่ไหมในปี 2569 สูตรคำนวณแบบใช้ได้จริง ตัวอย่างคำนวณ 3 เคส จุดที่คนคิดเลขพลาดบ่อยที่สุด และกรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเลย
📌 สรุปคำตอบสั้น ๆ ก่อน
1. ค่าชดเชยคิดเป็น "ขั้นบันได" ตามอายุงาน: 30 / 90 / 180 / 240 / 300 / 400 วันของค่าจ้างอัตราสุดท้าย
2. สูตรง่าย ๆ: (ค่าจ้างต่อเดือน ÷ 30) × จำนวนวันค่าชดเชยตามขั้น
3. ฐานที่ใช้คูณคือ "ค่าจ้าง" อัตราสุดท้าย ซึ่งอาจไม่เท่ากับเงินเดือนพื้นฐาน — เงินที่จ่ายประจำแน่นอนเพื่อตอบแทนการทำงานมักถูกนับรวมด้วย
4. อัตราปัจจุบันคือชุดที่แก้ไขโดยฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 (เพิ่มขั้น 400 วัน) กฎหมายแรงงานที่ออกใหม่หลังจากนั้นไม่ได้แก้อัตราค่าชดเชย
5. ไม่ได้ค่าชดเชยใน 3 กรณีหลัก: ลาออกเอง, ถูกเลิกจ้างเพราะทำผิดตามมาตรา 119, หรือเป็นสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาที่เข้าเงื่อนไขของกฎหมายและครบกำหนด
ตารางค่าชดเชยเลิกจ้างตามอายุงาน (มาตรา 118)
| อายุงานต่อเนื่อง | ค่าชดเชย (วัน) | เทียบเป็นเดือน |
| ไม่ครบ 120 วัน | ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย | — |
| ครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี | 30 วัน | 1 เดือน |
| ครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี | 90 วัน | 3 เดือน |
| ครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี | 180 วัน | 6 เดือน |
| ครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี | 240 วัน | 8 เดือน |
| ครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี | 300 วัน | 10 เดือน |
| ครบ 20 ปีขึ้นไป | 400 วัน | ประมาณ 13.3 เดือน |
ตัวเลขนี้เป็น อัตราขั้นต่ำตามกฎหมาย นายจ้างจ่ายมากกว่านี้ได้ แต่จ่ายน้อยกว่าไม่ได้ และข้อตกลงที่ให้ลูกจ้างรับน้อยกว่าอัตราขั้นต่ำโดยทำไว้ล่วงหน้าตั้งแต่ยังจ้างกันอยู่ มักใช้บังคับไม่ได้
"อัปเดตล่าสุด" คืออัปเดตอะไร — อัตรานี้ยังใช้อยู่ไหมในปี 2569
คำถามนี้สำคัญ เพราะช่วงหลังมีข่าวกฎหมายแรงงานออกใหม่บ่อย จนหลายคนไม่แน่ใจว่าตารางที่เคยอ่านมายังใช้ได้อยู่หรือเปล่า สรุปให้ชัด
การแก้ไขที่กระทบอัตราค่าชดเชยโดยตรง: พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 — เป็นฉบับที่ เพิ่มขั้นใหม่สำหรับอายุงาน 20 ปีขึ้นไป เป็น 400 วัน (เดิมสูงสุดอยู่ที่ 300 วัน) นี่คือที่มาของตารางที่ใช้กันอยู่ทุกวันนี้
กฎหมายแรงงานที่ออกใหม่หลังจากนั้น: ฉบับหลัง ๆ มุ่งไปที่เรื่องอื่น เช่น การทำงานนอกสถานประกอบกิจการและสิทธิปฏิเสธการติดต่อนอกเวลางาน และล่าสุดคือชุดสิทธิการลา (เช่น เพิ่มวันลาคลอดบุตร และให้คู่สมรสลาไปช่วยดูแลภรรยาคลอดบุตรได้) — ไม่ได้แก้อัตราค่าชดเชยตามมาตรา 118 ตารางด้านบนจึงยังเป็นอัตราที่ใช้อยู่
พูดง่าย ๆ คือ "กฎหมายแรงงานมีของใหม่จริง แต่ของใหม่ไม่ได้เปลี่ยนตัวเลขค่าชดเชย" อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานเป็นเรื่องที่ปรับปรุงได้เสมอ ก่อนใช้ตัวเลขไปเจรจาหรือวางงบประมาณจริง ควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดอีกครั้งกับกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานหรือทนายความ
วิธีคำนวณค่าชดเชย 3 ขั้น
ขั้นที่ 1 — หา "อายุงานต่อเนื่อง": นับตั้งแต่วันเริ่มงานถึงวันพ้นสภาพ แบบวันชนวัน รวมวันหยุดวันลาปกติด้วย แล้วเทียบว่าตกขั้นไหนในตาราง
ขั้นที่ 2 — หา "ฐานค่าจ้างอัตราสุดท้าย": ไม่ใช่แค่เงินเดือนพื้นฐานเสมอไป เงินที่นายจ้างจ่ายประจำแน่นอนทุกเดือนเพื่อตอบแทนการทำงาน (เช่น ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพที่จ่ายตายตัว) มักถูกนับรวมเป็นค่าจ้างด้วย ส่วนเงินที่มีลักษณะเป็นสวัสดิการหรือคืนค่าใช้จ่ายตามจริงมักไม่ถูกนับ — จุดนี้ต้องดูข้อเท็จจริงและหลักฐานการจ่ายเป็นรายกรณี
ขั้นที่ 3 — เข้าสูตร: (ค่าจ้างต่อเดือน ÷ 30) × จำนวนวันค่าชดเชย หรือคิดลัดเป็น "ค่าจ้างต่อเดือน × จำนวนเดือนตามขั้น" ก็ได้ผลเท่ากัน
หมายเหตุสำหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (ไม่ใช่เงินเดือนตายตัว) กฎหมายให้ใช้ค่าจ้างของการทำงานในช่วงวันสุดท้ายเป็นฐานแทน โดยจำนวนวันที่ใช้เป็นฐานจะสอดคล้องกับขั้นค่าชดเชยที่มีสิทธิได้รับ — กรณีแบบนี้ควรให้ทนายหรือผู้เชี่ยวชาญช่วยคิดเพราะมีรายละเอียดมากกว่าลูกจ้างเงินเดือนประจำ
ตัวเลขค่าชดเชยเปลี่ยนได้หลายหมื่น แค่เพราะบรรทัดเดียวในสลิปเงินเดือน
ตัวอย่างการคำนวณ 3 เคส (กรณีสมมุติ)
| เคส | อายุงาน / ฐานค่าจ้าง | ขั้นค่าชดเชย | คิดเป็นเงิน |
| คุณเอ | 2 ปี / เงินเดือน 20,000 | 90 วัน (3 เดือน) | (20,000 ÷ 30) × 90 = 60,000 บาท |
| คุณบี | 7 ปี / เงินเดือน 30,000 + ค่าตำแหน่งจ่ายประจำ 5,000 = ฐาน 35,000 | 240 วัน (8 เดือน) | (35,000 ÷ 30) × 240 = 280,000 บาท |
| คุณซี | 21 ปี / เงินเดือน 50,000 | 400 วัน (ประมาณ 13.3 เดือน) | (50,000 ÷ 30) × 400 ≈ 666,667 บาท |
สังเกตเคสคุณบี — ถ้าคิดจากเงินเดือนพื้นฐาน 30,000 จะได้ 240,000 บาท แต่เมื่อรวมค่าตำแหน่งที่จ่ายประจำแน่นอนเข้าไปในฐานค่าจ้าง ตัวเลขขยับเป็น 280,000 บาท ต่างกัน 40,000 บาทจากบรรทัดเดียวในสลิปเงินเดือน นี่คือเหตุผลที่ต้องตรวจฐานค่าจ้างก่อนเซ็นรับเงินเสมอ (ตัวเลขทั้งหมดเป็นกรณีสมมุติเพื่อให้เห็นวิธีคิด ตัวเลขจริงขึ้นกับข้อเท็จจริงและลักษณะการจ่ายเงินแต่ละรายการ)
คนส่วนใหญ่คิดเลขพลาดตรงไหน
พลาดที่ 1: คิดฐานค่าจ้างจากเงินเดือนพื้นฐานอย่างเดียว
ความจริงทางกฎหมาย: เงินที่จ่ายประจำแน่นอนเพื่อตอบแทนการทำงานมักถูกนับเป็นค่าจ้างด้วย ต้องดูลักษณะการจ่ายจริง ไม่ใช่ดูแค่ชื่อรายการในสลิป
ผลเสียถ้าคิดผิด: ลูกจ้างรับขาดหลายหมื่น / นายจ้างตั้งงบต่ำกว่าจริงแล้วถูกเรียกส่วนต่างพร้อมดอกเบี้ย
พลาดที่ 2: นับอายุงานแบบปัดขึ้น หรือลืมว่าเป็น "ขั้นบันได"
ความจริงทางกฎหมาย: ต้องนับต่อเนื่องวันชนวัน และค่าชดเชยเป็นขั้นบันได — ทำงาน 5 ปี 11 เดือน ยังอยู่ขั้น 180 วัน ไม่ใช่ 240 วัน ขาดอีกเดือนเดียวก็ยังไม่ข้ามขั้น
ผลเสียถ้าคิดผิด: ตั้งความหวังผิด หรือเจรจาด้วยตัวเลขที่ผิดตั้งแต่ต้น
พลาดที่ 3: "บริษัทขาดทุน/ปิดกิจการ เลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย"
ความจริงทางกฎหมาย: ปัญหาการเงินหรือการปิดกิจการเป็นเหตุให้เลิกจ้างได้ แต่ไม่ใช่เหตุยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119
ผลเสียถ้าคิดผิด: ลูกจ้างยอมแพ้ทั้งที่มีสิทธิ / นายจ้างประเมินภาระหนี้ต่ำกว่าจริง
พลาดที่ 4: "เกษียณอายุไม่ใช่การเลิกจ้าง เลยไม่มีค่าชดเชย"
ความจริงทางกฎหมาย: มาตรา 118/1 ถือว่าการเกษียณอายุเป็นการเลิกจ้าง ลูกจ้างที่เกษียณจึงมีสิทธิได้ค่าชดเชยตามอายุงานเหมือนถูกเลิกจ้างปกติ — คนอายุงาน 20 ปีขึ้นไปคือ 400 วัน
ผลเสียถ้าคิดผิด: บริษัทเจอหนี้ก้อนใหญ่ที่สุดโดยไม่มีงบรองรับ ตอนพนักงานรุ่นบุกเบิกเกษียณพร้อมกัน
⚖️ เลนส์ทนายไทยธนา
คนทั่วไปมักเข้าใจว่า... ค่าชดเชยเป็นเรื่องของ "ตาราง" — เปิดดูว่าทำงานกี่ปี ได้กี่เดือน จบ
แต่ในทางคดี ศาลและกฎหมายมักมองว่า... ตารางเป็นแค่ตัวคูณ ตัวเลขจริงเกิดจากสองสิ่งที่ต้องพิสูจน์ก่อน คือ "อายุงานต่อเนื่องเท่าไหร่" และ "อะไรบ้างที่นับเป็นค่าจ้าง" ข้อพิพาทค่าชดเชยส่วนใหญ่ไม่ได้เถียงกันว่าตารางเขียนว่าอะไร แต่เถียงกันว่าฐานค่าจ้างควรรวมเงินรายการไหนบ้าง
จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้... ฝั่งลูกจ้าง — เห็นตัวเลขในซองแล้วรีบเซ็น โดยไม่ตรวจว่าเขาคิดฐานค่าจ้างจากอะไร และไม่รู้ว่าค่าชดเชยเป็นคนละก้อนกับค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ฝั่งนายจ้าง — ตั้งงบจากเงินเดือนพื้นฐาน แล้วมาพบภายหลังว่าศาลนับค่าตำแหน่งเป็นค่าจ้างด้วย ทำให้ต้องจ่ายส่วนต่างพร้อมดอกเบี้ยย้อนหลัง
ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ... ก่อนตกลงตัวเลขใด ให้ทำสองอย่างเสมอ: กางสลิปเงินเดือนย้อนหลังดูว่ารายการไหนจ่ายประจำแน่นอนบ้าง และยืนยันวันเริ่มงานกับวันพ้นสภาพให้ตรงกันเป็นลายลักษณ์อักษร สองบรรทัดนี้คือทั้งหมดของตัวเลขค่าชดเชย
เลิกจ้างแบบไหนที่ "ไม่ต้องจ่าย" ค่าชดเชย
มาตรา 119 กำหนดเหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้ 6 กรณี ได้แก่ (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม โดยนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรงไม่ต้องตักเตือน (5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ โดยไม่มีเหตุอันสมควร และ (6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก
สองข้อที่ทั้งสองฝ่ายต้องรู้: ภาระพิสูจน์อยู่ที่นายจ้าง และศาลตีความเหตุเหล่านี้อย่างเคร่งครัด กับอีกข้อที่พลิกคดีบ่อยมาก — หากนายจ้างจะอ้างเหตุตามมาตรา 119 เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุนั้นไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง เหตุที่ไม่ได้ระบุไว้ตอนเลิกจ้าง มักยกขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ นอกจากนี้ยังมีอีกสองกรณีที่ไม่เกิดสิทธิค่าชดเชย คือ ลูกจ้างลาออกเอง และ สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาซึ่งเข้าเงื่อนไขตามกฎหมายและสิ้นสุดตามกำหนด — แต่สัญญาแบบหลังมีเงื่อนไขเคร่งครัด ไม่ใช่แค่เขียนวันสิ้นสุดลงในกระดาษก็ใช้ได้ รายละเอียดอยู่ใน สัญญาจ้างกำหนดเวลา VS ไม่กำหนดเวลา และพนักงานทดลองงาน
ค่าชดเชยไม่ใช่เงินก้อนเดียวที่ต้องได้
ตารางด้านบนตอบเฉพาะ "ค่าชดเชย" เท่านั้น แต่ในวันเลิกจ้างยังมีเงินก้อนอื่นที่แยกจากกัน — ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (ที่คนเรียกว่าค่าตกใจ) ซึ่งเกิดเมื่อนายจ้างให้ออกทันทีโดยไม่บอกล่วงหน้า เป็นคนละก้อนกับค่าชดเชยและได้พร้อมกันได้ อ่านวิธีคิดที่ ค่าตกใจคืออะไร คำนวณยังไงให้ถูกตามมาตรา 17/1 และดูภาพรวมว่าเงินทุกก้อนต่างกันอย่างไรใน [[ใส่ URL: ค่าชดเชย vs ค่าตกใจ vs ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ต่างกันอย่างไร]] ส่วนวิธีนับค่าบอกกล่าวตามรอบจ่ายค่าจ้างอยู่ใน [[ใส่ URL: ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า มาตรา 17 คิดอย่างไรให้ถูก]]
นอกจากนี้ยังมี ค่าชดเชยพิเศษ ในบางสถานการณ์ เช่น กรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการซึ่งกระทบการดำรงชีวิตของลูกจ้าง (มาตรา 120) หรือเลิกจ้างเพราะนำเครื่องจักร/เทคโนโลยีมาใช้แทนคน (มาตรา 121–122) ซึ่งเป็นเงินเพิ่มจากค่าชดเชยปกติ ไม่ใช่เงินแทนกัน อ่านต่อได้ที่ ย้ายสถานประกอบกิจการ สิทธิลูกจ้างและหน้าที่นายจ้าง
✅ เช็กลิสต์ก่อนใช้ตัวเลขนี้จริง
✔ ยืนยันวันเริ่มงานและวันพ้นสภาพเป็นลายลักษณ์อักษร แล้วนับอายุงานวันชนวัน
✔ กางสลิปเงินเดือนย้อนหลัง แยกให้ออกว่ารายการไหนจ่ายประจำแน่นอน รายการไหนเป็นสวัสดิการ/คืนค่าใช้จ่าย
✔ เช็กว่าอายุงานใกล้ข้ามขั้นหรือไม่ (เช่น 2 ปี 11 เดือน หรือ 9 ปี 10 เดือน) เพราะขั้นถัดไปต่างกันมาก
✔ ตรวจว่ามีค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (ค่าตกใจ) เพิ่มอีกก้อนหรือไม่ ถ้าถูกให้ออกทันที
✔ ตรวจว่าเข้าเหตุยกเว้นตามมาตรา 119 หรือไม่ และหนังสือเลิกจ้างระบุเหตุไว้อย่างไร
✔ ฝั่งนายจ้าง/HR: ทำประมาณการค่าชดเชยของพนักงานที่จะครบเกษียณรายปีล่วงหน้า เพราะขั้น 400 วันคือหนี้ก้อนใหญ่ที่สุด
ถ้านายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชย ทำอย่างไรต่อ
โดยหลักค่าชดเชยต้องจ่ายในวันเลิกจ้าง การขอผ่อนจ่ายทำได้เฉพาะเมื่อลูกจ้างยินยอมจริง ๆ และลูกจ้างไม่จำเป็นต้องยอม หากนายจ้างไม่จ่ายตามกำหนด เงินตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่ผิดนัดมีภาระดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี และลูกจ้างเลือกใช้สิทธิได้สองทาง — ยื่นคำร้อง (แบบ คร.7) ต่อพนักงานตรวจแรงงานในพื้นที่ ซึ่งไม่มีค่าใช้จ่ายและเหมาะกับคดีตัวเลขชัดเจน หรือฟ้องศาลแรงงานโดยตรง ซึ่งไม่ต้องเสียค่าฤชาธรรมเนียมศาล และเป็นทางเดียวสำหรับข้อหาเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ข้อควรระวังคือสำหรับเงินก้อนเดียวกัน ต้องเลือกใช้ทางใดทางหนึ่ง เดินสองทางพร้อมกันไม่ได้ ส่วนกรอบเวลา สิทธิเรียกร้องค่าชดเชยมีอายุความยาวกว่าค่าจ้างค้าง แต่ควรเริ่มเร็วเพราะพยานหลักฐานเสื่อมค่าก่อนอายุความเสมอ (รายละเอียดอายุความรายกรณีควรตรวจสอบกับทนายความอีกครั้ง)
ไทยธนา ลอว์เฟิร์ม ช่วยอะไรได้บ้าง
ตารางค่าชดเชยเป็นของสาธารณะ แต่ "ตัวเลขที่ถูกต้องของกรณีคุณ" ไม่ใช่ ทีมทนายคดีแรงงานของสำนักงานทำงานทั้งสองฝั่ง — ฝั่งลูกจ้าง: ตรวจฐานค่าจ้างและอายุงาน คำนวณเงินทุกก้อนที่ควรได้ ร่างหนังสือทวงถาม และดำเนินการร้องพนักงานตรวจแรงงานหรือฟ้องศาลแรงงาน ฝั่งนายจ้างและ HR: คำนวณภาระค่าชดเชยก่อนตัดสินใจเลิกจ้าง ทำประมาณการหนี้ค่าชดเชยของพนักงานวัยเกษียณล่วงหน้า ตรวจความพร้อมของเอกสารวินัยหากจะอ้างเหตุตามมาตรา 119 และต่อสู้คดีเมื่อถูกฟ้อง
❓ คำถามที่พบบ่อย (FAQ)
เลิกจ้างได้ค่าชดเชยกี่เดือน
ตามอายุงาน: ครบ 120 วันได้ 30 วัน (1 เดือน), ครบ 1 ปีได้ 90 วัน (3 เดือน), ครบ 3 ปีได้ 180 วัน (6 เดือน), ครบ 6 ปีได้ 240 วัน (8 เดือน), ครบ 10 ปีได้ 300 วัน (10 เดือน) และครบ 20 ปีขึ้นไปได้ 400 วัน (ประมาณ 13.3 เดือน) ของค่าจ้างอัตราสุดท้าย
ทำงาน 5 ปี ถูกเลิกจ้าง ได้ค่าชดเชยเท่าไหร่
อายุงาน 5 ปีอยู่ในขั้น "ครบ 3 ปีแต่ไม่ครบ 6 ปี" = 180 วัน หรือ 6 เดือนของค่าจ้างอัตราสุดท้าย เช่น ฐานค่าจ้าง 25,000 บาท จะได้ประมาณ 150,000 บาท (ยังไม่รวมค่าบอกกล่าวล่วงหน้าและเงินก้อนอื่น)
ค่าชดเชยคิดจากเงินเดือนพื้นฐานอย่างเดียวไหม
ไม่เสมอไป ฐานคือ "ค่าจ้าง" อัตราสุดท้าย ซึ่งเงินที่จ่ายประจำแน่นอนเพื่อตอบแทนการทำงาน (เช่น ค่าตำแหน่งที่จ่ายตายตัวทุกเดือน) มักถูกนับรวมด้วย ส่วนเงินลักษณะสวัสดิการหรือคืนค่าใช้จ่ายตามจริงมักไม่ถูกนับ ต้องดูข้อเท็จจริงรายกรณี
ทำงานไม่ถึง 120 วัน ได้ค่าชดเชยไหม
ไม่ได้ค่าชดเชย แต่ยังอาจมีสิทธิได้ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (ค่าตกใจ) หากถูกให้ออกทันทีโดยไม่บอกล่วงหน้า เพราะเป็นคนละเงื่อนไขกัน — รวมถึงพนักงานทดลองงานด้วย
เกษียณอายุได้ค่าชดเชยตามอายุงานด้วยไหม
ได้ มาตรา 118/1 ถือว่าการเกษียณอายุเป็นการเลิกจ้าง จึงได้ค่าชดเชยตามตารางเดียวกัน พนักงานอายุงาน 20 ปีขึ้นไปได้ถึง 400 วันของค่าจ้างสุดท้าย
อัตราค่าชดเชยเลิกจ้างมีการเปลี่ยนแปลงใหม่ในปี 2569 ไหม
อัตราที่ใช้อยู่คือชุดที่แก้ไขโดยฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 ซึ่งเพิ่มขั้น 400 วันสำหรับอายุงาน 20 ปีขึ้นไป กฎหมายแรงงานที่ออกใหม่หลังจากนั้นเน้นเรื่องอื่น (เช่น สิทธิการลา) ไม่ได้แก้อัตราค่าชดเชย — แต่ควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดอีกครั้งก่อนนำไปใช้จริง
นายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องทำอย่างไร
ยื่นคำร้อง คร.7 ต่อพนักงานตรวจแรงงาน หรือฟ้องศาลแรงงานโดยตรง (ไม่เสียค่าฤชาธรรมเนียมศาล) และเงินที่ผิดนัดมีภาระดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี — สำหรับเงินก้อนเดียวกันต้องเลือกทางใดทางหนึ่ง
สรุป
ค่าชดเชยตามอายุงานมีตารางที่ชัดเจน 6 ขั้น ตั้งแต่ 30 วันถึง 400 วัน และอัตรานี้ยังเป็นอัตราที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน แต่ตารางเป็นเพียงตัวคูณ — ตัวเลขจริงเกิดจากสองบรรทัดที่ต้องตกลงกันให้ตรงก่อน คือ "อายุงานต่อเนื่องเท่าไหร่" และ "อะไรบ้างที่นับเป็นค่าจ้าง" ลูกจ้างที่ตรวจสองบรรทัดนี้ก่อนเซ็นจะไม่รับเงินขาด นายจ้างที่คำนวณสองบรรทัดนี้ก่อนตัดสินใจจะไม่ตั้งงบผิดแล้วเจอดอกเบี้ยย้อนหลัง และอย่าลืมว่าค่าชดเชยไม่ใช่เงินก้อนเดียวของวันเลิกจ้าง — เพราะคนที่ได้ครบ ไม่ใช่คนที่จำตารางได้ แต่คือคนที่ตรวจฐานตัวเลขเป็น
🔗 บทความที่เกี่ยวข้อง
• เลิกจ้าง–ถูกเลิกจ้าง ฉบับสมบูรณ์ (คู่มือเสาหลัก)
• ค่าตกใจคืออะไร? คำนวณยังไงให้ถูกตามมาตรา 17/1
• เกษียณอายุลูกจ้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อไหร่ (ซีรีส์เกษียณ ตอนที่ 1)
• จ้างลูกจ้างต่อหลังเกษียณ ต้องจ่ายค่าชดเชยซ้ำไหม + เช็กลิสต์ HR
📞 ไม่แน่ใจว่าค่าชดเชยคิดถูกไหม — ให้ทนายแรงงานตรวจฐานค่าจ้างและอายุงานก่อนเซ็นหรือก่อนจ่าย
ปรึกษากฎหมายเบื้องต้นฟรี — กรอกแบบฟอร์มหรือติดต่อทุกช่องทาง ทนายโทรกลับภายใน 24 ชั่วโมง (รีวิว Google 4.9/5 จากลูกความกว่า 100 ราย)
โทรสายด่วน: 063-210-6492
อีเมล: [email protected]
LINE: แอดไลน์ปรึกษาทนาย @thaitanalawfirm
บทความนี้เป็นข้อมูลกฎหมายทั่วไป ไม่ใช่คำวินิจฉัยเฉพาะคดี เพราะแต่ละกรณีต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานประกอบ
Powered by Froala Editor