14 สิงหาคม 2569 อภิชาติ เฮงรัตนกิจ ทนายความไทยธนา ลอว์เฟิร์ม กฎหมายแรงงาน

ถูกเข้า PIP หลังยอดตก นี่คือพัฒนาผลงานหรือกำลังเตรียมให้ออก

ถูกเข้า PIP หลังยอดตก นี่คือพัฒนาผลงานหรือกำลังเตรียมให้ออก

HR เรียกเข้าห้อง ยื่นเอกสารหนาสามหน้าให้ ด้านบนเขียนว่า Performance Improvement Plan บอกว่า "เป็นแผนช่วยพัฒนา ไม่ได้จะให้ออกนะ" แล้วขอให้เซ็นรับทราบตรงช่องล่างสุด

คำถามแรกที่วิ่งเข้าหัวคนส่วนใหญ่คือ เขาจะช่วยเราจริง หรือกำลังทำเอกสารเตรียมไล่เราออก

คำตอบคือ ดูจากชื่อเอกสารอย่างเดียวบอกไม่ได้ แต่ดูจาก 8 จุดที่จะพูดถึงข้างล่างนี้ พอบอกทิศทางได้ และ 8 จุดนี้ก็คือสิ่งที่ทนายฝ่ายลูกจ้างกับทนายฝ่ายนายจ้างงัดขึ้นมาเถียงกันในชั้นศาลเมื่อคดีไปถึงจุดนั้นจริง

สรุปคำตอบสั้น ๆ ก่อน

  1. PIP ไม่ใช่บทบัญญัติของกฎหมายไทย ไม่มีมาตราไหนรับรอง จึงไม่ใช่ใบอนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างใครก็ได้ และก็ไม่ใช่เกราะที่ทำให้ลูกจ้างถูกเลิกจ้างไม่ได้
  2. การเข้า PIP ไม่ใช่การเลิกจ้าง เงินเดือนยังได้เท่าเดิม สถานะลูกจ้างยังเหมือนเดิม
  3. ถ้าไม่ผ่าน PIP แล้วถูกเลิกจ้าง นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 เพราะผลงานไม่ถึงมาตรฐานไม่ใช่ความผิดตามมาตรา 119
  4. ส่วนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 ไม่ได้เกิดขึ้นอัตโนมัติ ขึ้นอยู่กับว่า PIP นั้นเป็นการพัฒนาโดยสุจริตหรือเป็นการสร้างเหตุ
  5. ลูกจ้างไม่ควรปฏิเสธไม่เซ็นแบบตั้งป้อม เพราะการปฏิเสธโดยสิ้นเชิงเปิดช่องให้นายจ้างยกขึ้นอ้างว่าลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม ซึ่งเป็นคนละเรื่องกับผลงานและหนักกว่า
  6. วิธีที่ถูกคือเซ็นรับทราบ แล้วทำหนังสือโต้แย้งเป็นลายลักษณ์อักษรในจุดที่ไม่เห็นด้วย
  7. ฝั่งนายจ้าง ควรเช็กก่อนเริ่มว่าเหตุที่แท้จริงเป็นเรื่องผลงานหรือเรื่องวินัย เพราะสองเรื่องนี้ใช้คนละกระบวนการและมีผลทางกฎหมายไม่เหมือนกัน การเดิน PIP ทับเรื่องวินัยทำให้เอกสารทั้งชุดอ่อนแอลงทั้งกอง

เรื่องนี้เกิดขึ้นบ่อยอย่างไร

รูปแบบที่ปรึกษาเข้ามาบ่อยที่สุดหน้าตาแบบนี้

พนักงานขายอาวุโสคนหนึ่งทำยอดได้ดีมาตลอดสามปี ปีที่สี่ตลาดเปลี่ยน ลูกค้ารายใหญ่สองรายย้ายไปคู่แข่ง ยอดตกลง 28 เปอร์เซ็นต์ ผู้จัดการคนใหม่เข้ามาแทนคนเดิมเมื่อหกเดือนก่อน

เดือนถัดมา HR เรียกเข้าห้อง ยื่น PIP ระยะเวลา 60 วัน ในเอกสารมีหัวข้อประเมิน 6 ข้อ สามข้อเกี่ยวกับยอดขาย อีกสามข้อเป็นเรื่องอย่าง "ทัศนคติต่อทีม" "ความร่วมมือกับฝ่ายอื่น" และ "การสื่อสารเชิงบวก" โดยไม่ได้บอกว่าจะวัดยังไง

เป้าที่ตั้งคือกลับไปทำยอดเท่าปีที่ดีที่สุด ภายใน 60 วัน ทั้งที่สินค้าตัวนั้นมีวงจรปิดการขายเฉลี่ย 4 เดือน

ผ่านไป 60 วัน ทำได้ 61 เปอร์เซ็นต์ของเป้า HR แจ้งว่าไม่ผ่าน PIP บริษัทขอเลิกจ้าง จ่ายค่าชดเชยตามอายุงานให้ครบ

สิ่งที่ทั้งสองฝ่ายมักไม่รู้คือ ค่าชดเชยที่จ่ายไปนั้นถูกต้องแล้ว แต่ยังไม่ใช่จุดจบของเรื่อง เพราะยังมีเงินอีกก้อนที่ฟ้องกันได้ และตัวชี้ขาดคือหน้าตาของ PIP ฉบับนั้นเอง

8 สัญญาณที่แยก PIP พัฒนาจริง ออกจาก PIP ที่ทำไว้เตรียมให้ออก

ทั้งลูกจ้างและ HR ใช้ตารางนี้ตรวจได้เหมือนกัน ต่างกันแค่ลูกจ้างใช้ตรวจว่าตัวเองกำลังเจออะไร ส่วน HR ใช้ตรวจว่าเอกสารของตัวเองจะยืนอยู่ได้ในชั้นศาลหรือไม่

จุดที่ต้องดูPIP พัฒนาจริงPIP ที่ทำไว้เตรียมให้ออก
1. หัวข้อประเมินหยิบเรื่องที่เคยคุยหรือเคยทักกันมาก่อนแล้วโผล่หัวข้อใหม่ที่ไม่เคยมีใครพูดถึงมาก่อนเลย
2. ตัวชี้วัดนับได้ เช่น ปิดดีลใหม่ 4 ราย ลดข้อผิดพลาดเหลือไม่เกิน 2 ครั้งต่อเดือนเป็นคำนามธรรม เช่น มีทัศนคติที่ดีขึ้น ให้ความร่วมมือมากขึ้น ซึ่งผู้ประเมินให้ตกเมื่อไหร่ก็ได้
3. ระดับของเป้าอยู่ในระดับที่คนในตำแหน่งเดียวกันเคยทำได้จริง อธิบายที่มาของตัวเลขได้สูงกว่าสถิติที่ดีที่สุดที่ใครเคยทำได้ นั่นไม่ใช่เป้า แต่เป็นเงื่อนไขที่ตั้งไว้ให้ตก
4. ระยะเวลาสอดคล้องกับวงจรงานจริง และเขียนเหตุผลของการเลือกระยะเวลานั้นไว้งานที่มีวงจรปิดการขาย 4 ถึง 6 เดือน แต่ให้เวลาแก้ตัว 30 วัน
5. การสนับสนุนระบุชัดว่าให้อะไร ลูกค้าเป้าหมาย งบ การอบรม เวลาโค้ชจากหัวหน้ามีแต่กระดาษกับกำหนดส่ง ไม่มีการสนับสนุนใด ๆ ระบุไว้เลย
6. การติดตามผลนัดคุยระหว่างทางทุกสองสัปดาห์หรือทุกเดือน มีบันทึกการประชุมเงียบตลอด 60 วัน แล้วมาสรุปผลทีเดียวในวันสุดท้าย
7. ลำดับวันที่เอกสารถูกสร้างก่อนเริ่ม PIP และไม่มีการเตรียมหนังสือเลิกจ้างไว้ล่วงหน้าไฟล์ถูกสร้างหลังฝ่ายบริหารประชุมตัดสินใจ หรือมีร่างหนังสือเลิกจ้างก่อนวัน PIP จบ
8. ถ้าผ่านแล้วไงเอกสารเขียนไว้ชัดว่าผ่านแล้วสถานะจะเป็นอย่างไรต่อถามแล้ว HR ตอบไม่ได้ หรือตอบแบบเลี่ยง ๆ นั่นคือคำตอบ

ไม่มีข้อไหนชี้ขาดได้ด้วยตัวเอง แต่ยิ่งตกไปทางคอลัมน์ขวาหลายข้อเท่าไหร่ ความเสี่ยงที่ศาลจะมองว่านี่คือการสร้างเหตุมากกว่าการพัฒนาก็ยิ่งสูงตาม

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

ความเข้าใจผิดที่ 1: เข้า PIP แล้วเท่ากับถูกเลิกจ้างแน่นอน

ความจริงทางกฎหมาย: การเข้า PIP ไม่ใช่การเลิกจ้าง สถานะการเป็นลูกจ้างยังเหมือนเดิมทุกประการ ค่าจ้าง สวัสดิการ อายุงาน สิทธิลาต่าง ๆ ยังคงเดิม PIP เป็นเครื่องมือทาง HR ที่ออกแบบมาเพื่อให้ลูกจ้างทำงานต่อได้ ไม่ใช่เพื่อเตรียมให้ออก

ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: ลูกจ้างที่ตกใจแล้วรีบยื่นใบลาออกเองในสัปดาห์แรก เสียสิทธิได้ค่าชดเชยทั้งก้อน ปิดทางฟ้องคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม และยังเสียส่วนต่างของประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานจากประกันสังคม เพราะผู้ถูกเลิกจ้างได้ในอัตราที่สูงกว่าและได้จำนวนวันมากกว่าผู้ที่ลาออกเองอย่างมีนัยสำคัญ ควรตรวจอัตราและเพดานค่าจ้างล่าสุดจากสำนักงานประกันสังคมก่อนคำนวณ เพราะมีการปรับปรุงเป็นระยะ

ความเข้าใจผิดที่ 2: ไม่เซ็น PIP คือการปกป้องสิทธิตัวเอง

ความจริงทางกฎหมาย: ยังไม่พบคำพิพากษาศาลฎีกาที่วางหลักโดยตรงว่าการไม่เซ็น PIP เป็นการขัดคำสั่งนายจ้าง แต่ในทางปฏิบัติ การปฏิเสธไม่รับทราบหรือไม่เข้าร่วมโดยสิ้นเชิง เปิดช่องให้นายจ้างยกขึ้นอ้างได้ว่าลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม เพราะโดยเนื้อแท้แล้วคำสั่งให้เข้าร่วมโครงการปรับปรุงผลงานเป็นคำสั่งเกี่ยวกับการทำงาน นี่เป็นความเสี่ยงที่ไม่จำเป็นต้องรับ ในเมื่อมีทางที่ปลอดภัยกว่าอยู่แล้ว

ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: จากคดีที่เดิมเถียงกันเรื่อง "เป้าไม่เป็นธรรม" ซึ่งลูกจ้างมีโอกาสชนะ กลายเป็นคดีที่เถียงกันเรื่อง "ขัดคำสั่งนายจ้าง" ซึ่งลูกจ้างเสียเปรียบทันที

ความเข้าใจผิดที่ 3: เซ็นแล้วเท่ากับยอมรับทุกอย่างในเอกสาร

ความจริงทางกฎหมาย: ลายเซ็นในช่อง "รับทราบ" กับการ "ยอมรับ" เนื้อหาเป็นคนละเรื่องกัน ลูกจ้างเซ็นรับทราบได้ แล้วทำหนังสือโต้แย้งเป็นลายลักษณ์อักษรแนบไปพร้อมกัน ระบุให้ชัดว่าไม่เห็นด้วยกับหัวข้อไหน เพราะอะไร ข้อเท็จจริงจริง ๆ คืออะไร

ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: ถ้าเซ็นเฉย ๆ โดยไม่โต้แย้งอะไรเลย แล้วอีกหกเดือนไปบอกศาลว่าเป้าไม่เป็นธรรมตั้งแต่แรก นายจ้างจะย้อนถามทันทีว่าตอนนั้นทำไมไม่ทักท้วง

ความเข้าใจผิดที่ 4 (ฝั่งนายจ้าง): ทำ PIP ครบขั้นตอนแล้ว เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องรับผิดอะไร

ความจริงทางกฎหมาย: ต่อให้กระบวนการ PIP สมบูรณ์ทุกขั้น การเลิกจ้างเพราะผลงานยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 อยู่ดี เพราะผลงานไม่ถึงมาตรฐานไม่ใช่ความผิดตามมาตรา 119 สิ่งที่ PIP ที่ดีช่วยได้คือลดความเสี่ยงเรื่องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 ซึ่งเป็นเงินคนละก้อน

ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: บริษัทที่ตั้งงบไว้ศูนย์บาทเพราะคิดว่า PIP ครบแล้วไม่ต้องจ่าย จะเจอบิลค่าชดเชยเต็มจำนวนพร้อมดอกเบี้ย

ความเข้าใจผิดที่ 5 (ฝั่งนายจ้าง): เอกสาร PIP ใช้แทนหนังสือเตือนได้

ความจริงทางกฎหมาย: เอกสาร PIP ไม่ได้กลายเป็นหนังสือเตือนตามมาตรา 119 (4) โดยอัตโนมัติ เพียงเพราะมีคำว่าปรับปรุงผลงานอยู่บนกระดาษ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3771/2564 วินิจฉัยว่าเอกสารที่มีแต่ข้อความแสดงข้อเท็จจริงเรื่องการฝ่าฝืน โดยไม่มีข้อความห้ามกระทำซ้ำและไม่ระบุโทษหากทำผิดอีก เป็นเพียงหนังสือที่แจ้งให้ทราบ ในคดีนั้นนายจ้างยังชนะได้ แต่ชนะเพราะมีหนังสือเตือนฉบับก่อนหน้าที่เขียนครบองค์ประกอบอยู่แล้ว ไม่ใช่เพราะเอกสารฉบับที่ว่านี้

ในทางกลับกัน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 18571-18572/2557 วางว่าเอกสารที่ระบุข้อบกพร่องไว้โดยละเอียด แล้วขอให้ปรับปรุงวิธีการทำงานภายในกำหนด พร้อมระบุว่าหากไม่ปรับปรุงบริษัทจะพิจารณาให้ออกจากบริษัทต่อไป ถือเป็นหนังสือเตือนที่สมบูรณ์ตามมาตรานี้แล้ว ใช้เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ ความต่างจึงอยู่ที่ถ้อยคำในเอกสาร ไม่ใช่ชื่อที่ตั้งให้เอกสาร

ผลเสียถ้าตัดสินใจผิด: HR ที่เอา PIP ใบประเมิน อีเมลทวงงาน และหนังสือเตือนมากองรวมกันแล้วคิดว่าทุกใบมีผลทางกฎหมายเท่ากัน จะพบว่าตอนขึ้นศาลไม่มีใบไหนใช้ตัดค่าชดเชยได้เลย

เลนส์ทนายไทยธนา

มุมมองเชิงคดีที่มักไม่ปรากฏในบทความทั่วไป

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า PIP คือกระดาษที่บริษัทออกมา ถ้าทำครบตามที่เขียนก็รอด ถ้าทำไม่ครบก็ออก จบที่ผลลัพธ์ตัวเลข

แต่ในทางคดี ศาลหรือกฎหมายมักมองว่า การมีหรือไม่มีเอกสารชื่อ PIP ไม่ใช่ประเด็น เพราะมาตรา 49 ให้ศาลดูที่สาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุอันสมควรและเพียงพอหรือไม่ PIP จึงเป็นเพียงพยานเอกสารชิ้นหนึ่งที่ถูกนำมาชั่งน้ำหนักรวมกับข้อเท็จจริงอื่น และน้ำหนักของมันขึ้นอยู่กับว่าเนื้อในสอดคล้องกับหน้าที่งานจริง เป้าอยู่ในวิสัยที่ทำได้ ระยะเวลาสมเหตุสมผล และมีร่องรอยการพัฒนาเกิดขึ้นจริงระหว่างทางหรือไม่

คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2123/2565 เป็นแนวเทียบเคียงที่ใกล้เคียงที่สุดเท่าที่มีอยู่ แม้ข้อเท็จจริงในคดีจะเป็นเรื่องหลักเกณฑ์การประเมินผลงาน ไม่ใช่ PIP โดยตรง คดีนั้นนายจ้างอาศัยหลักเกณฑ์การประเมินผลการทำงานย้อนหลัง 3 ปี มาเปรียบเทียบระหว่างลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างกับลูกจ้างอีกคนหนึ่ง ศาลเห็นว่าการเปรียบเทียบเป็นไปโดยไม่ถูกต้องตามความเป็นจริง และมีความน่าเคลือบแคลงสงสัยเพราะไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นายจ้างต้องจ่ายค่าเสียหายเพิ่ม (คำพิพากษาชั้นอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่ได้เผยแพร่ในฐานข้อมูลสาธารณะ ผู้ที่จะนำไปใช้อ้างอิงในคดีควรขอสำเนาจากระบบของศาลก่อน)

ในทางกลับกัน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4630/2565 แสดงให้เห็นว่านายจ้างชนะได้เหมือนกัน คดีนั้นลูกจ้างเป็นผู้อำนวยการฝ่ายบัญชีและการเงิน ค่าจ้างเดือนละ 226,200 บาท นายจ้างออกหนังสือเตือนวันที่ 29 มีนาคม 2562 แล้วเลิกจ้างวันที่ 7 มิถุนายน 2562 ศาลฎีกาใช้ถ้อยคำว่า ภายหลังมีหนังสือเตือนโจทก์ประมาณ 2 เดือน นับว่าให้โอกาสแก้ไขปรับปรุงเป็นระยะเวลาพอสมควรแล้ว การเลิกจ้างจึงมีเหตุสมควรและเพียงพอ

ที่ควรสังเกตคือ คดีนั้นศาลแรงงานกลางและศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษตัดสินว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรมทั้งสองศาล กำหนดค่าเสียหาย 375,000 บาท ศาลฎีกาเป็นชั้นที่กลับผล กระบวนการที่นายจ้างมั่นใจว่าครบแล้ว ก็ยังใช้เวลาถึงสามชั้นศาลกว่าจะพิสูจน์ได้

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ สิ่งที่ตัดสินคดี PIP ไม่ใช่คะแนนสุดท้ายในตาราง แต่คือคำถามว่าเอกสารชุดนี้ถูกทำขึ้นเพื่ออะไร และคำตอบมักปรากฏอยู่ในสามที่ คือลำดับวันที่ของไฟล์และอีเมล ความสมเหตุสมผลของเป้าเทียบกับสถิติจริง และร่องรอยว่ามีการโค้ชหรือสนับสนุนระหว่างทางหรือไม่

จุดเสี่ยงที่สองอยู่ที่ฝั่งลูกจ้าง คนส่วนใหญ่ใช้เวลา 60 วันของ PIP ไปกับการเร่งทำยอด แล้วไม่ได้เก็บหลักฐานอะไรเลย พอถูกเลิกจ้างจริง อีเมลบริษัทถูกตัดในวันเดียวกัน หลักฐานที่เคยอยู่ในมือหายไปทั้งหมดภายในไม่กี่ชั่วโมง

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ ถ้าคุณเป็นลูกจ้าง ให้แบ่งเวลาในช่วง PIP ออกเป็นสองส่วน ส่วนแรกคือทำงานให้เต็มที่ตามเป้า ส่วนที่สองคือบันทึกทุกอย่างเป็นลายลักษณ์อักษร ทุกครั้งที่ขอทรัพยากรแล้วไม่ได้ ให้ส่งอีเมลถาม ทุกครั้งที่คุยกับหัวหน้า ให้สรุปเป็นอีเมลกลับไปว่าเข้าใจตรงกันแบบนี้ใช่ไหม เอกสารพวกนี้คือคดีของคุณ

ถ้าคุณเป็นนายจ้างหรือ HR ให้เช็กความสอดคล้องระหว่างเจตนากับเครื่องมือก่อนเริ่ม PIP ถูกออกแบบมาเพื่อรักษาคนไว้ ไม่ใช่เพื่อจัดฉากให้คนออก เมื่อไหร่ที่บริษัทตัดสินใจแล้วว่าจะให้ออก แล้วยังเดินกระบวนการ PIP ต่อเพื่อสร้างความชอบธรรม เอกสารทุกใบที่ทำหลังจากนั้นจะกลายเป็นพยานที่ย้อนกลับมาทำร้ายบริษัทเอง เพราะลำดับเวลาโกหกไม่ได้ ถ้าเหตุจริงเป็นเรื่องวินัย ให้เดินสายวินัยตรง ๆ ออกหนังสือเตือนเมื่อมีเหตุ ออกหนังสือเลิกจ้างเมื่อมีเหตุเลิกจ้าง จะปลอดภัยกว่ามาก

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้องแบบเข้าใจง่าย

PIP ไม่มีสถานะทางกฎหมาย

ไม่มีมาตราใดใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หรือประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ที่พูดถึง PIP โดยตรง ศาลจึงไม่ได้ตัดสินว่าทำ PIP ถูกขั้นตอนหรือไม่ แต่ตัดสินว่าข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นทั้งหมดทำให้การเลิกจ้างมีเหตุอันสมควรหรือไม่

มาตรา 118 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

กำหนดค่าชดเชยตามอายุงาน คิดจากค่าจ้างอัตราสุดท้าย

อายุงานค่าชดเชย
ครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี30 วัน
ครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี90 วัน
ครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี180 วัน
ครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี240 วัน
ครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี300 วัน
ครบ 20 ปีขึ้นไป400 วัน

ดูวิธีคำนวณพร้อมตัวอย่างตัวเลขได้ที่ ตารางค่าชดเชยเลิกจ้างตามอายุงาน มาตรา 118 ฉบับอัปเดต

มาตรา 119 และมาตรา 119 วรรคท้าย

มาตรา 119 คือประตูหลักที่ทำให้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้างเพราะเหตุความผิดของลูกจ้าง มี 6 อนุมาตรา และภาระการพิสูจน์อยู่ที่นายจ้าง "ไม่ผ่าน PIP" ไม่อยู่ในนั้น หากนายจ้างจะยกเหตุตามมาตรานี้ ต้องระบุข้อเท็จจริงไว้ในหนังสือเลิกจ้างหรือแจ้งขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นยกขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ตามมาตรา 119 วรรคท้าย ข้อห้ามนี้ใช้เฉพาะประเด็นค่าชดเชย ส่วนประเด็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 นายจ้างยังยกเหตุขึ้นต่อสู้ภายหลังได้ ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7429/2560

มาตรา 17 และ 17/1 ประกอบ ป.พ.พ. มาตรา 582 และ 583

คือเรื่องสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ถ้าให้ออกทันทีในวันที่แจ้งผล PIP ต้องจ่ายเงินก้อนนี้ด้วย วิธีคำนวณดูได้ที่ ค่าตกใจคืออะไร คำนวณยังไงให้ถูกตามมาตรา 17/1

มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522

ให้อำนาจศาลสั่งให้รับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหาย หากเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลพิจารณาจากอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ

ควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดของตัวบทและแนวคำพิพากษาอีกครั้งก่อนใช้กับกรณีจริง เพราะรายละเอียดข้อเท็จจริงที่ต่างกันเพียงจุดเดียวเปลี่ยนผลคดีได้

ถ้าคุณเป็นลูกจ้างที่เพิ่งถูกยื่น PIP ต้องทำอะไรบ้าง

สิทธิ์มีอยู่จริง แต่ต้องใช้ให้ถูกจังหวะ และจังหวะที่ดีที่สุดคือวันแรก ไม่ใช่วันที่ถูกเลิกจ้าง

  1. อย่าเซ็นในห้องนั้นทันทีถ้าไม่ทัน ขอเวลากลับไปอ่าน 1 ถึง 2 วันทำการได้ เป็นคำขอที่สมเหตุสมผลและไม่ถือว่าขัดคำสั่ง แต่อย่าปฏิเสธเด็ดขาดว่าจะไม่เซ็นเลย
  2. เซ็นในช่องรับทราบ แล้วเขียนกำกับ เช่น "ลงนามเพื่อรับทราบ ไม่ใช่การยอมรับเนื้อหาทั้งหมด รายละเอียดตามหนังสือโต้แย้งฉบับลงวันที่เดียวกัน"
  3. ทำหนังสือโต้แย้งเป็นลายลักษณ์อักษร ระบุให้ชัดว่าหัวข้อไหนไม่สอดคล้องกับหน้าที่ตามสัญญาจ้าง เป้าไหนสูงกว่าสถิติที่เคยทำได้จริงเท่าไหร่ ระยะเวลาไหนสั้นกว่าวงจรงานอย่างไร และข้อเท็จจริงข้อไหนคลาดเคลื่อน ส่งทางอีเมลบริษัทและเก็บสำเนาไว้นอกระบบบริษัท
  4. ขอทรัพยากรเป็นลายลักษณ์อักษร ถ้าต้องการรายชื่อลูกค้า งบการตลาด หรือการอบรมเพื่อทำเป้าให้ได้ ให้ขอทางอีเมล ไม่ใช่ปากเปล่า คำตอบที่ได้หรือความเงียบที่ได้ ล้วนเป็นหลักฐาน
  5. สรุปทุกการประชุมกลับเป็นอีเมล หลังคุยกับหัวหน้าหรือ HR ทุกครั้ง ส่งอีเมลสรุปว่าเข้าใจตรงกันแบบนี้ใช่ไหม วิธีนี้เปลี่ยนคำพูดลอย ๆ ให้กลายเป็นพยานเอกสาร
  6. สำรองหลักฐานออกนอกระบบบริษัทตั้งแต่วันแรก สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เอกสาร PIP ผลประเมินย้อนหลัง สลิปเงินเดือน 12 เดือน สถิติยอดขายของทีม เก็บเฉพาะเอกสารที่เกี่ยวกับสิทธิของตัวเอง อย่าเอาความลับทางการค้าหรือข้อมูลลูกค้าออกไป เพราะจะกลายเป็นความผิดคนละเรื่องที่หนักกว่า
  7. อย่าเซ็นใบลาออกไม่ว่าใครจะแนะนำอย่างไร ถ้ามีการเสนอให้ลาออกเพื่อ "ให้ประวัติสวย" ให้ขอเวลาปรึกษาก่อน เพราะการลาออกเองทำให้เสียค่าชดเชยทั้งก้อน
  8. ถ้ามีข้อเสนอเงินก้อนแลกกับการเซ็นข้อตกลง ให้ตรวจก่อนเซ็น ดูว่ายอดที่เสนอเทียบกับค่าชดเชยตามกฎหมายบวกสินจ้างแทนการบอกกล่าวแล้วคุ้มหรือไม่ และดูว่ามีข้อความสละสิทธิเรียกร้องทั้งหมดหรือเปล่า รายละเอียดดูที่ Separation Agreement 9 จุดต้องตรวจก่อนเซ็น
  9. ถ้าบริษัทลดตำแหน่งหรือลดเงินเดือนระหว่าง PIP อย่าเพิ่งยินยอมด้วยวาจา เพราะการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยลูกจ้างไม่ยินยอม เป็นคนละประเด็นที่มีสิทธิเรียกร้องของตัวเอง

ถ้าคุณเป็นนายจ้างหรือ HR ต้องทำอะไรบ้าง

  1. เลือกเครื่องมือให้ตรงกับเหตุ ถ้าเหตุคือผลงานและบริษัทยังอยากรักษาคนไว้ ใช้ PIP ถ้าเหตุคือวินัยและบริษัทตัดสินใจแล้วว่าจะให้ออก ใช้กระบวนการทางวินัยตรง ๆ อย่าใช้ PIP สวมทับ
  2. หัวข้อประเมินต้องมาจากปัญหาที่เคยสื่อสารไปแล้ว ไม่ใช่หัวข้อที่คิดขึ้นใหม่ในวันที่ทำเอกสาร
  3. ตัดหัวข้อนามธรรมออก ทัศนคติ ความร่วมมือ การสื่อสารเชิงบวก ถ้าจะใช้ ต้องแปลงเป็นพฤติกรรมที่สังเกตและนับได้ มิฉะนั้นให้ตัดทิ้ง
  4. ตั้งเป้าจากสถิติจริง ต้องอธิบายได้ว่าเป้าคำนวณจากฐานอะไร และมีใครในตำแหน่งเดียวกันเคยทำได้บ้าง
  5. กำหนดระยะเวลาให้สอดคล้องกับวงจรงาน และเขียนเหตุผลของการเลือกระยะเวลานั้นไว้ในเอกสารด้วย
  6. ระบุการสนับสนุนจากบริษัทเป็นข้อ ๆ ใครโค้ช ความถี่เท่าไหร่ ให้ทรัพยากรอะไร นี่คือส่วนที่แยก PIP จริงออกจาก PIP ปลอมชัดที่สุดในสายตาศาล
  7. นัดติดตามผลระหว่างทางและบันทึกทุกครั้ง อย่างน้อยทุกสองสัปดาห์ พร้อมบันทึกการประชุมที่ทั้งสองฝ่ายลงนาม
  8. เขียนให้ชัดว่าผ่านแล้วจะเกิดอะไรขึ้น ถ้าเอกสารไม่มีส่วนนี้ ศาลจะถามว่าแล้วทำ PIP ไปทำไม
  9. แยกเอกสารสามชนิดออกจากกัน PIP มีหน้าที่กำหนดปัญหา เป้าหมาย วิธีวัดผล และโอกาสปรับปรุง หนังสือเตือนมีหน้าที่ระบุการฝ่าฝืน ห้ามกระทำซ้ำ และแจ้งโทษ หนังสือเลิกจ้างมีหน้าที่แจ้งเหตุที่ใช้เลิกจ้าง แต่ละชนิดมีผลทางกฎหมายไม่เหมือนกัน
  10. รับฟังหนังสือโต้แย้งของลูกจ้างอย่างเป็นทางการ และตอบเป็นลายลักษณ์อักษร การเพิกเฉยต่อข้อโต้แย้งที่มีเหตุผลคือหลักฐานที่ดีที่สุดของฝ่ายลูกจ้างในชั้นศาล ถ้าประเด็นเริ่มพัวพันกับพฤติกรรม ให้สอบสวนภายในก่อนลงโทษให้ถูกขั้นตอน
  11. ตั้งงบค่าชดเชยไว้ตั้งแต่ต้น เพราะถึงกระบวนการสมบูรณ์แค่ไหน ค่าชดเชยตามมาตรา 118 ก็ยังต้องจ่าย

อีกฝ่ายอาจโต้แย้งอย่างไร

นายจ้างจะโต้ว่า ลูกจ้างรับทราบเป้าและเซ็นแล้วโดยไม่ทักท้วง จึงถือว่ายอมรับเกณฑ์ ข้อโต้แย้งนี้แรงมากถ้าลูกจ้างไม่เคยทำหนังสือโต้แย้งไว้เลย

นายจ้างจะโต้ว่า ตำแหน่งสูง ค่าจ้างสูง ความรับผิดชอบสูง มาตรฐานที่คาดหวังย่อมสูงตาม ซึ่งเป็นเหตุผลที่ศาลฎีการับฟังมาแล้วในคดี 4630/2565 และ 3507/2541

ลูกจ้างจะโต้ว่า บริษัทเป็นฝ่ายทำให้ทำเป้าไม่ได้ เช่น ตัดพื้นที่ขาย ย้ายลูกค้ารายใหญ่ ของขาดสต๊อก หรือไม่อนุมัติงบที่ขอไป ข้อโต้แย้งนี้ชนะได้จริงเมื่อมีอีเมลประกอบ

ลูกจ้างจะโต้ว่า เหตุผลจริงคือเรื่องอื่น เช่น ขัดแย้งกับหัวหน้าคนใหม่ อายุมาก ตั้งครรภ์ หรือเคยร้องเรียนเรื่องค่าจ้าง แล้วใช้ PIP เป็นเครื่องมือ ถ้าลำดับเวลาชี้ไปทางนั้น ศาลจะให้น้ำหนักกับลำดับเวลามาก

ลูกจ้างจะโต้ว่า เอกสารทำย้อนหลัง ตรวจได้จากวันที่ลงนาม เวลาส่งอีเมล และข้อมูลไฟล์ ข้อโต้แย้งนี้ทำลายน้ำหนักพยานเอกสารของนายจ้างทั้งชุด

ก่อนตัดสินใจ ควรทำอะไร

  1. รวบรวมเอกสารให้ครบ สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เอกสาร PIP ทุกฉบับ ผลประเมินย้อนหลัง อีเมลและแชทระหว่างช่วง PIP สลิปเงินเดือน 12 เดือน
  2. สรุปลำดับเหตุการณ์เป็นไทม์ไลน์วันต่อวัน ตั้งแต่วันที่ผลงานเริ่มถูกทัก จนถึงวันที่ตัดสินใจ
  3. ตรวจข้อกฎหมายว่าข้อเท็จจริงเข้ามาตรา 119 หรือไม่ ถ้าไม่เข้า ให้ยอมรับตั้งแต่ต้นว่าค่าชดเชยต้องจ่าย แล้วไปโฟกัสที่ประเด็นมาตรา 49
  4. ประเมินความคุ้มค่าของสามทาง คือดำเนินการต่อตามกระบวนการ ยุติด้วยการเจรจา หรือรับความเสี่ยงคดี
  5. ถ้าเลือกเจรจา ร่างบันทึกข้อตกลงระงับข้อพิพาทให้ครอบคลุมทุกก้อน และระวังข้อความที่ทำให้กลายเป็นการบีบให้ลาออก
  6. ถ้าต้องขึ้นศาล จัดแฟ้มพยานเอกสารตามประเด็น และเตรียมพยานบุคคลที่รู้เห็นการโค้ชและการติดตามผลระหว่างทาง ดูภาพรวมกระบวนการได้ที่ ขั้นตอนและระยะเวลาคดีในศาลแรงงาน

กรณีแบบไหนที่ควรปรึกษาทนาย

  • PIP มีหัวข้อประเมินที่ไม่เกี่ยวกับหน้าที่ตามสัญญาจ้าง หรือมีหัวข้อนามธรรมที่วัดไม่ได้
  • เป้าที่ตั้งสูงกว่าสถิติที่ดีที่สุดของตำแหน่งนั้นในบริษัท
  • เข้า PIP หลังจากเพิ่งเปลี่ยนหัวหน้า เพิ่งร้องเรียนเรื่องค่าจ้าง หรือเพิ่งแจ้งเรื่องตั้งครรภ์
  • บริษัทเสนอเงินก้อนแลกกับการเซ็นข้อตกลงหรือใบลาออกระหว่างช่วง PIP
  • ลูกจ้างเป็นระดับผู้จัดการขึ้นไป มีค่าจ้างสูง หรือมีอายุงานเกิน 5 ปี ดูคู่มือกฎหมายแรงงานสำหรับผู้บริหาร
  • ฝั่งนายจ้าง กำลังจะเริ่มทำ PIP กับพนักงานที่มีความเสี่ยงฟ้องร้องสูง
  • ฝั่งนายจ้าง ได้รับหนังสือโต้แย้งจากลูกจ้างแล้วไม่แน่ใจว่าควรตอบอย่างไร
  • ได้รับคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน (คร.7) หรือหมายเรียกจากศาลแรงงานแล้ว

ไทยธนา ลอว์ เฟิร์มช่วยอะไรได้บ้าง

คำถามที่พบบ่อย

ถูกเข้า PIP แปลว่าจะถูกไล่ออกแน่นอนใช่ไหม

ไม่จำเป็น การเข้า PIP ไม่ใช่การเลิกจ้าง สถานะลูกจ้างและค่าจ้างยังเหมือนเดิม แต่สถิติในทางปฏิบัติของแต่ละบริษัทต่างกันมาก จึงควรใช้ 8 สัญญาณข้างต้นประเมินสถานการณ์จริงของตัวเอง แล้วเตรียมตัวทั้งสองทาง

ไม่เซ็น PIP ได้ไหม

การปฏิเสธไม่รับทราบหรือไม่เข้าร่วมเลย เปิดช่องให้นายจ้างอ้างว่าลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม วิธีที่ปลอดภัยกว่าคือเซ็นรับทราบ แล้วทำหนังสือโต้แย้งเป็นลายลักษณ์อักษรในจุดที่ไม่เห็นด้วย

ไม่ผ่าน PIP แล้วถูกเลิกจ้าง ได้ค่าชดเชยไหม

ได้ เพราะผลงานไม่ถึงมาตรฐานไม่ใช่ความผิดตามมาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามมาตรา 118 และถ้าให้ออกทันทีโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าด้วย

ไม่ผ่าน PIP แล้วฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้อีกไหม

ฟ้องได้ เป็นเงินคนละก้อนกับค่าชดเชย แต่ไม่ได้ชนะอัตโนมัติ ศาลจะดูว่านายจ้างมีเหตุอันสมควรและเพียงพอหรือไม่ ซึ่งขึ้นอยู่กับความเป็นธรรมของหัวข้อ เป้า ระยะเวลา และการสนับสนุนระหว่างทาง

บริษัทเสนอเงินก้อนให้ลาออกระหว่าง PIP ควรรับไหม

ต้องเทียบตัวเลขก่อน คำนวณค่าชดเชยตามอายุงานบวกสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า แล้วดูว่าข้อเสนอสูงกว่าหรือต่ำกว่า และตรวจว่าข้อตกลงมีข้อความสละสิทธิเรียกร้องทั้งหมดหรือไม่ อย่าเซ็นในวันเดียวกับที่ได้รับข้อเสนอ

PIP ใช้แทนหนังสือเตือนตามกฎหมายได้ไหม

ไม่โดยอัตโนมัติ เอกสารจะเป็นหนังสือเตือนตามมาตรา 119 (4) ได้ต้องระบุการฝ่าฝืน มีข้อความห้ามกระทำผิดซ้ำ และแจ้งโทษหากฝ่าฝืนอีก ถ้า PIP เขียนถ้อยคำครบองค์ประกอบก็ใช้ได้ แต่ถ้ามีแต่ตารางเป้าหมายกับกำหนดส่ง ก็ยังไม่ใช่

บริษัทต้องให้เวลา PIP กี่วัน

กฎหมายไม่ได้กำหนดตัวเลข ศาลดูความเหมาะสมกับลักษณะงาน ในคดีระดับผู้บริหารที่ศาลฎีกาเห็นว่าเลิกจ้างมีเหตุสมควร นายจ้างให้เวลาราวสองเดือนหลังจากเคยเตือนเป็นหนังสือแล้ว งานที่มีวงจรยาวกว่านั้นควรให้เวลามากกว่า

HR บอกว่าถ้าไม่เซ็นจะถือว่าขัดคำสั่ง จริงไหม

ยังไม่มีคำพิพากษาศาลฎีกาวางหลักโดยตรงในเรื่องนี้ แต่การปฏิเสธโดยสิ้นเชิงเปิดช่องให้นายจ้างยกขึ้นอ้างได้ ส่วนการขอเวลากลับไปอ่าน 1 ถึง 2 วันทำการ หรือการเซ็นรับทราบพร้อมโต้แย้งเป็นลายลักษณ์อักษร เป็นการใช้สิทธิตามปกติ ไม่ใช่การขัดคำสั่ง

สรุป

คำถามว่า PIP ฉบับนี้คือการพัฒนาหรือการเตรียมให้ออก ไม่ได้ตอบจากชื่อเอกสาร แต่ตอบจากหัวข้อที่ใช้ประเมิน เป้าที่ตั้ง ระยะเวลาที่ให้ การสนับสนุนที่มีจริง และลำดับวันที่ในเอกสาร ห้าอย่างนี้คือสิ่งที่ศาลแรงงานอ่าน และเป็นสิ่งเดียวกับที่คุณอ่านได้ตั้งแต่วันแรกที่ถูกยื่นกระดาษให้

ถ้าคุณเป็นลูกจ้าง สิ่งที่มีค่าที่สุดในช่วง 60 วันนี้ไม่ใช่แค่ตัวเลขผลงาน แต่คือแฟ้มเอกสารที่คุณสร้างขึ้นระหว่างทาง หนังสือโต้แย้งหนึ่งฉบับที่เขียนถูกจุดในสัปดาห์แรก มีน้ำหนักมากกว่าคำอธิบายยาวเป็นชั่วโมงในห้องพิจารณาคดี

ถ้าคุณเป็นนายจ้างหรือ HR PIP ที่ทำถูกวิธีไม่ได้ทำให้บริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ทำให้บริษัทอยู่ในฐานะที่อธิบายเจตนาของตัวเองได้ และนั่นคือสิ่งที่แยกคดีที่จบด้วยค่าชดเชยอย่างเดียว ออกจากคดีที่จบด้วยค่าเสียหายเพิ่มอีกก้อน

อ่านต่อเรื่องที่เกี่ยวข้อง

ถ้าคุณเป็นลูกจ้าง

ถ้าคุณเป็นนายจ้างหรือ HR

เมื่อถูกเลิกจ้างแล้ว

ไม่แน่ใจว่า PIP ในมือคือโอกาสหรือกับดัก

หากคุณกำลังเจอปัญหาในลักษณะนี้ และไม่แน่ใจว่าควรเริ่มจากตรงไหน สามารถติดต่อสำนักงานกฎหมายไทยธนา ลอว์ เฟิร์ม เพื่อให้ทีมทนายช่วยวิเคราะห์ข้อเท็จจริง เอกสาร และแนวทางดำเนินการที่เหมาะสมกับกรณีของคุณ

ติดต่อปรึกษาทีมทนายคดีแรงงาน

บริษัท ไทยธนา ลอว์ เฟิร์ม จำกัด
อีเมล [email protected]
โทร 063-210-6492
LINE ID: @thaitanalawfirm

บทความนี้เป็นข้อมูลกฎหมายทั่วไป ไม่ใช่คำวินิจฉัยเฉพาะคดี เพราะแต่ละกรณีต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานประกอบ

Powered by Froala Editor

Scroll