18 สิงหาคม 2569 อภิชาติ เฮงรัตนกิจ ทนายความไทยธนา ลอว์เฟิร์ม กฎหมายแรงงาน

บริษัทเพิ่ม Target กลางปี แล้วใช้ยอดใหม่เป็นเหตุเลิกจ้างได้หรือไม่

เดือนกรกฎาคม ฝ่ายบริหารประกาศในที่ประชุมว่าเป้ายอดขายทั้งปีขยับจาก 10 ล้านบาท เป็น 20 ล้านบาท มีผลทันที เดือนธันวาคมบริษัทเลิกจ้างพนักงานขายคนหนึ่งด้วยเหตุผลว่าทำยอดไม่ถึงเป้า

คำถามคือ บริษัททำแบบนี้ได้หรือไม่

คำตอบต้องแยกเป็นสองคำถามที่ไม่เกี่ยวกันเลย คำถามแรกคือบริษัทมีอำนาจปรับเป้ากลางปีไหม คำถามที่สองคือบริษัทเอาเป้าที่เพิ่งปรับมาใช้เป็นเหตุเลิกจ้างได้ไหม

คำตอบของคำถามแรกมักจะใช่ คำตอบของคำถามที่สองมักจะไม่ใช่ และความสับสนระหว่างสองคำถามนี้คือสาเหตุที่ทำให้นายจ้างแพ้คดีปีละหลายราย

สรุปคำตอบสั้น ๆ ก่อน

โดยหลัก บริษัทไม่ควรเพิ่ม Target กลางปีแล้วนำยอดเป้าใหม่ที่เพิ่งกำหนดมาเป็นเหตุเลิกจ้างทันที เพราะศาลแรงงานจะพิจารณาว่าเหตุเลิกจ้างมีจริง สมควร และได้ให้โอกาสลูกจ้างปรับตัวอย่างเป็นธรรมหรือไม่ ตามมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522
การไม่ถึง Target ไม่ใช่ความผิดวินัยโดยอัตโนมัติ และโดยลำพังไม่เข้าเหตุตามมาตรา 119 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างจึงยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 อยู่ดี
ถ้าเป้าที่ปรับไปผูกกับคอมมิชชั่นหรือผลประโยชน์ตอบแทนการขาย การปรับเป้าอาจเข้าข่ายเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณ ซึ่งทำฝ่ายเดียวโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้ นี่เป็นประเด็นที่แยกออกไปอีกก้อนหนึ่งต่างหากจากเรื่องเลิกจ้าง
การจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายครบไม่ได้ตัดสิทธิลูกจ้างที่จะฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เพราะเป็นคนละฐานสิทธิ ศาลอาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงาน หรือกำหนดค่าเสียหายให้แทนก็ได้
สิ่งที่ตัดสินคดีไม่ใช่ตัวเลขเป้า แต่คือคำถามว่าเป้าใหม่มาจากไหน ใช้กับทุกคนเท่ากันไหม แจ้งล่วงหน้าเป็นหนังสือหรือเปล่า ให้เวลาปรับตัวนานแค่ไหน และบริษัทช่วยอะไรบ้าง
ฝั่งนายจ้าง ห้ามเขียนในหนังสือเลิกจ้างแค่ว่า "ไม่ผ่าน Target ใหม่" โดยไม่มีลำดับเหตุการณ์และเอกสารรองรับ

เรื่องนี้เกิดขึ้นบ่อยอย่างไร

รูปแบบที่เข้ามาปรึกษาบ่อยที่สุดมีสามแบบ

แบบแรก บริษัทมีผลประกอบการดีเกินคาดในครึ่งปีแรก ผู้ถือหุ้นกดดันให้ขยับเป้า ฝ่ายบริหารประกาศเป้าใหม่ทั้งบริษัทในเดือนกรกฎาคม โดยไม่ได้ปรับเงื่อนไขคอมมิชชั่น ไม่ได้เพิ่มทีม ไม่ได้เพิ่มงบการตลาด พอถึงเดือนธันวาคมมีพนักงานสองคนทำไม่ถึงเป้าใหม่ บริษัทเลิกจ้างทั้งคู่

แบบที่สอง บริษัทอยากให้พนักงานคนหนึ่งออก แต่ไม่มีเหตุทางวินัย จึงปรับเป้าเฉพาะเขตของคนนั้นให้สูงขึ้น โดยคนอื่นในทีมยังใช้เป้าเดิม สามเดือนต่อมาเลิกจ้างด้วยเหตุผลว่าผลงานไม่ถึงมาตรฐาน

แบบที่สาม บริษัทประกาศเป้าใหม่ในเดือนสิงหาคม แล้วนำเป้าใหม่ไปวัดผลงานทั้งปี รวมถึงเดือนมกราคมถึงกรกฎาคมที่ผ่านมาแล้วด้วย

สามแบบนี้มีความเสี่ยงไม่เท่ากันเลย แบบแรกยังพอสู้ได้ถ้าเอกสารครบ แบบที่สองและสามแทบไม่มีทางชนะ

สองคำถามที่ต้องแยกให้ออกก่อน

คำถามที่ 1 บริษัทมีอำนาจปรับเป้ากลางปีหรือไม่

โดยหลักการบริหาร นายจ้างมีอำนาจบังคับบัญชาและกำหนดเป้าหมายทางธุรกิจได้ ถ้าสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือนโยบาย KPI ระบุไว้ว่าเป้าหมายปรับได้ตามสภาพธุรกิจ และบริษัทสงวนสิทธิปรับโดยใช้เกณฑ์ที่ตรวจสอบได้ การปรับเป้าก็อยู่ในอำนาจนั้น

แต่มีเส้นสำคัญอยู่เส้นหนึ่ง ถ้าเป้าที่ปรับไปกระทบสิทธิที่ลูกจ้างได้รับอยู่แล้ว เช่น เกณฑ์การจ่ายคอมมิชชั่นหรือผลประโยชน์ตอบแทนการขาย การปรับนั้นอาจกลายเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณ ซึ่งทำฝ่ายเดียวไม่ได้

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1921/2545 มีข้อสังเกตที่ตรงประเด็นนี้ ลูกจ้างเป็นผู้จัดการฝ่ายขายรถเล็ก ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าผลประโยชน์ตอบแทนการขายรถยนต์เป็นสภาพการจ้างอย่างหนึ่ง เมื่อนายจ้างกำหนดให้จ่ายแก่ลูกจ้างแล้ว จะเปลี่ยนแปลงโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้ ส่วนศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัยประเด็นนี้ เพราะเห็นว่าเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงซึ่งต้องห้ามตามมาตรา 54 วรรคหนึ่ง คำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางในส่วนนี้จึงคงอยู่

แปลเป็นภาษาคนทำงานคือ ถ้าโครงสร้างรายได้ของพนักงานขายเขียนไว้ว่าทำถึง 10 ล้านได้คอม 3 เปอร์เซ็นต์ แล้วบริษัทขยับเป็นต้องทำถึง 20 ล้านจึงจะได้คอมเท่าเดิม นั่นคือการลดสิทธิที่เขามีอยู่ ไม่ใช่แค่การตั้งเป้าใหม่

แต่คดีเดียวกันนี้มีอีกด้านที่ลูกจ้างต้องอ่านให้ละเอียด

ประเด็นที่ศาลฎีกาวินิจฉัยจริงคือเรื่องการลดค่าจ้าง และผลคือนายจ้างชนะ ศาลฎีกาวางไว้ว่าการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างทำได้สองทาง คือแจ้งข้อเรียกร้องตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ หรือจะตกลงกับลูกจ้างแต่ละคนไว้เป็นหนังสือหรือโดยปริยายก็ได้ คดีนั้นนายจ้างประชุมแจ้งผู้จัดการทุกฝ่ายแล้วลดเงินเดือน ลูกจ้างไม่โต้แย้งและรับเงินอัตราใหม่ตลอดมา ศาลฎีกาถือว่าตกลงโดยปริยายแล้ว จึงพิพากษาแก้ให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างส่วนที่ลดไป 491,473 บาท

บทเรียนตรงนี้จึงมีสองด้านพร้อมกัน ด้านหนึ่งคือเงินตอบแทนการขายเป็นสภาพการจ้างที่แก้ฝ่ายเดียวไม่ได้ อีกด้านหนึ่งคือการนิ่งเฉยแล้วรับเงื่อนไขใหม่ต่อไปเรื่อย ๆ อาจถูกตีความว่ายินยอมโดยปริยาย ซึ่งเท่ากับยกสิทธิของตัวเองให้ไปโดยไม่รู้ตัว

ในทางกลับกัน ถ้าเป้าที่ปรับเป็นเพียงตัวชี้วัดผลงานเชิงบริหาร ไม่ผูกกับเงินที่ลูกจ้างได้รับ และมีข้อกำหนดรองรับไว้ล่วงหน้า การปรับก็ทำได้ง่ายกว่ามาก

คำถามที่ 2 บริษัทเอาเป้าใหม่มาใช้เป็นเหตุเลิกจ้างได้หรือไม่

คำถามนี้ตอบด้วยกฎหมายคนละฉบับ

การไม่ถึง Target ไม่ใช่ความผิดวินัยโดยอัตโนมัติ และโดยลำพังมักไม่เข้าเหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 ดังนั้น แม้บริษัทจะบอกเลิกสัญญาจ้างได้ในทางสัญญา แต่ยังเสี่ยงถูกวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมและต้องจ่ายค่าเสียหายเพิ่มเติม หากเหตุและกระบวนการไม่สมเหตุสมผล หลักการเดียวกันนี้อธิบายไว้ละเอียดในบทความ Sales Manager ยอดไม่ถึงเป้า นายจ้างเลิกจ้างได้เลยไหม

หลักที่ศาลใช้พิจารณาคือ ต้องพิเคราะห์ถึงมูลเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นสำคัญ ว่านายจ้างมีเหตุอันสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่ ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7179/2545 และที่ 4630/2565

ตรงนี้ต้องแยกให้ชัดสองเรื่อง กฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างระบุเหตุไว้ในหนังสือเลิกจ้างสำหรับประเด็นตามมาตรา 49 และนายจ้างยกเหตุขึ้นต่อสู้ภายหลังได้ แต่ในทางปฏิบัติ นายจ้างคือฝ่ายที่ต้องนำสืบให้ศาลเห็นว่าเหตุนั้นมีอยู่จริงและหนักแน่นพอ หากข้อเท็จจริงชี้ว่าการเลิกจ้างมีเจตนากลั่นแกล้ง หรือเป็นการสร้างเงื่อนไขขึ้นเพื่อบีบให้ลูกจ้างออก น้ำหนักในการพิจารณาย่อมเปลี่ยนไปในทางที่เป็นผลร้ายแก่นายจ้าง

พูดให้สั้นที่สุดคือ ปรับเป้าได้ ไม่ได้แปลว่าใช้เป้าที่เพิ่งปรับมาไล่คนออกได้

ตารางประเมินความเสี่ยง

ข้อเท็จจริง	ระดับความเสี่ยง
เดิมเป้า 10 ล้านบาทต่อปี เดือนที่ 7 เพิ่มเป็น 20 ล้านบาท แล้วเลิกจ้างปลายปีเพราะทำไม่ถึง 20 ล้าน	สูงมาก เป้าใหม่อาจไม่สมเหตุผล และไม่มีเวลาปรับตัวเพียงพอ
ปรับเป้าเฉพาะเขตของลูกจ้างรายเดียว โดยคนอื่นในตำแหน่งเดียวกันยังใช้เป้าเดิม	สูงมาก เข้าข่ายเลือกปฏิบัติและสร้างเหตุเลิกจ้าง
ประกาศเป้าใหม่เดือนสิงหาคม แล้วนำไปวัดผลงานย้อนหลังตั้งแต่มกราคม	สูงมาก การใช้เกณฑ์ย้อนหลังแทบไม่มีทางอธิบายได้ในชั้นศาล
บริษัทอ้างว่าไม่ถึง Target แต่ก่อนหน้านั้นลูกจ้างเพิ่งได้รางวัลผลงานดี หรือบริษัทไม่เคยบันทึกข้อบกพร่องไว้เลย	สูง ข้อเท็จจริงขัดกับเหตุเลิกจ้างและกระทบความน่าเชื่อถือของนายจ้างทั้งคดี
ปรับเป้าเพราะยอดตลาดโตจริง แจ้งก่อนเริ่มไตรมาส ใช้เกณฑ์เดียวกันทั้งทีม มี PIP 90 วันและทรัพยากรสนับสนุน	ลดลง แต่ยังต้องพิสูจน์ความเหมาะสมของเป้าและความเป็นธรรมของกระบวนการ
ปรับเป้าตามข้อมูลตลาด แจ้งล่วงหน้าเป็นหนังสือ ให้เวลาปรับตัวข้ามรอบประเมิน มีการโค้ชและบันทึก feedback หลายครั้ง ลูกจ้างยังทำไม่ได้โดยไม่มีเหตุสมควร	ต่ำที่สุดในกลุ่มนี้ แต่ค่าชดเชยยังต้องจ่าย

ควรอ่านตารางนี้เป็นการเรียงลำดับความเสี่ยงเชิงเปรียบเทียบ ไม่ใช่การรับประกันผลคดี เพราะข้อเท็จจริงที่ต่างกันเพียงจุดเดียวเปลี่ยนผลได้

เมื่อใดที่เสี่ยงสูง

บริษัทเพิ่มเป้าอย่างก้าวกระโดดระหว่างรอบประเมิน โดยไม่มีข้อมูลธุรกิจ ตลาด เขตขาย หรือทรัพยากรที่รองรับ
เพิ่มเป้าเฉพาะราย หรือเฉพาะกลุ่มที่บริษัทต้องการให้ออก แต่คนอื่นไม่ได้รับมาตรฐานเดียวกัน
ใช้ Target ใหม่ย้อนหลังกับผลงานก่อนวันที่ประกาศ หรือแจ้งเป้าไม่ชัดเจน
ไม่มีการแจ้ง KPI หรือเกณฑ์วัดผลเป็นลายลักษณ์อักษร ไม่มีระยะปรับตัว และไม่มีการติดตามหรือช่วยเหลือ
เลิกจ้างทันทีเมื่อไม่ถึงเป้า โดยไม่พิจารณาผลงานเดิม อายุงาน ความสามารถ เหตุขัดข้อง และสาเหตุภายนอก
เหตุจริงไม่ใช่เรื่องผลงาน แต่เป็นการตอบโต้ที่ลูกจ้างร้องเรียน ใช้สิทธิ หรือมีข้อขัดแย้งกับบริษัท

เมื่อใดที่บริษัทมีเหตุพอใช้ได้

บริษัทมีโอกาสป้องกันตัวได้ดีขึ้นมาก หากพิสูจน์ได้ว่าเป้าใหม่เป็นมาตรฐานธุรกิจที่สมเหตุผล ไม่เลือกปฏิบัติ และมีกระบวนการบริหารผลงานก่อนเลิกจ้าง

สัญญาจ้าง ระเบียบ หรือ KPI ระบุชัดว่าเป้าหมายปรับได้ตามสภาพธุรกิจ และบริษัทสงวนสิทธิปรับโดยใช้เกณฑ์ที่ตรวจสอบได้
ปรับเป้าสำหรับทีมหรือตำแหน่งเดียวกันอย่างเสมอภาค ไม่ใช่เฉพาะลูกจ้างเป้าหมาย
มีข้อมูลรองรับ เช่น ยอดขายตลาด ความสามารถของทีมอื่น เขตขาย ฐานลูกค้า จำนวน lead สินค้า และภาวะเศรษฐกิจ
แจ้งเป้าล่วงหน้าเป็นหนังสือ กำหนดวิธีวัดผล รอบประเมิน และผลกระทบอย่างชัดเจน
ให้ระยะเวลา transition ที่เหมาะสม และทำ PIP ที่มีเป้าหมายเป็นไปได้จริง พร้อม training coaching หรือเพิ่มทรัพยากร
มีบันทึกการ feedback หลายครั้ง และลูกจ้างยังมีผลต่ำต่อเนื่องโดยไม่มีเหตุสมควร
พิจารณามาตรการที่เบากว่าการเลิกจ้างก่อน เช่น ย้ายเขต ย้ายตำแหน่ง ปรับบทบาท หรือขยายระยะ PIP หากทำได้

แนวคิดสำคัญคือ ศาลมักดูว่านายจ้างมีเหตุจริง และได้ใช้มาตรการที่จำเป็นและเหมาะสมเพื่อแก้ปัญหาก่อนเลิกจ้างแล้วหรือไม่

เลนส์ทนายไทยธนา

มุมมองเชิงคดีที่มักไม่ปรากฏในบทความทั่วไป

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า เป้าคือเรื่องของฝ่ายบริหาร บริษัทตั้งเท่าไหร่ก็ต้องทำให้ได้ ทำไม่ได้ก็รับผลไป เพราะเป็นงานขาย

แต่ในทางคดี ศาลหรือกฎหมายมักมองว่า ตัวเลขเป้าไม่ใช่ประเด็น ประเด็นคือที่มาของตัวเลขนั้น ศาลจะถามว่าเป้าใหม่คำนวณจากฐานอะไร ใช้กับใครบ้าง ประกาศเมื่อไหร่ มีผลย้อนหลังหรือไม่ ให้เวลาปรับตัวเท่าไหร่ และบริษัทช่วยอะไรระหว่างนั้น คำถามชุดนี้ตอบได้จากเอกสารเท่านั้น ตอบด้วยคำอธิบายในห้องพิจารณาคดีไม่ได้

แนวคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2123/2565 สะท้อนเรื่องนี้ชัด คดีนั้นนายจ้างอาศัยหลักเกณฑ์การประเมินผลการทำงานย้อนหลัง 3 ปี มาเปรียบเทียบระหว่างลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างกับลูกจ้างอีกคนหนึ่ง ศาลเห็นว่าการเปรียบเทียบเป็นไปโดยไม่ถูกต้องตามความเป็นจริง และมีความน่าเคลือบแคลงสงสัยเพราะไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (คำพิพากษาชั้นอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่ได้เผยแพร่ในฐานข้อมูลสาธารณะ ผู้ที่จะนำไปใช้อ้างอิงในคดีควรขอสำเนาจากระบบของศาลก่อน)

ในทางเดียวกัน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3412/2561 วางไว้ว่าเมื่อนายจ้างยังมีรายรับอยู่ มิได้ประสบภาวะขาดทุนจนประกอบกิจการต่อไปไม่ได้ ทั้งไม่ได้กำหนดและประกาศวิธีคัดเลือกพนักงานที่จะถูกเลิกจ้าง และอธิบายไม่ได้ว่าลูกจ้างรายนั้นต่างจากพนักงานคนอื่นอย่างไร การเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แม้จะจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าครบแล้วก็ตาม

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ นายจ้างจำนวนมากคิดว่าประเด็นแพ้ชนะอยู่ที่ว่าเป้าใหม่สูงเกินไปหรือเปล่า แต่จุดที่ทำให้แพ้จริงคือความไม่สม่ำเสมอ ปรับเป้าให้บางคน ไม่ปรับให้บางคน ปรับแล้วไม่ประกาศเป็นหนังสือ ประกาศแล้วเอาไปวัดย้อนหลัง หรือปรับเป้าแล้วไม่เคยพูดถึงมันอีกเลยจนถึงวันเลิกจ้าง

จุดเสี่ยงที่สองคือหนังสือเลิกจ้าง ถ้าเขียนเพียงว่าไม่ผ่าน Target ใหม่ โดยไม่มีลำดับเหตุการณ์และเอกสารสนับสนุน นายจ้างกำลังยื่นประเด็นเดียวให้ศาลชั่งน้ำหนัก และประเด็นนั้นก็คือประเด็นที่อ่อนที่สุดของตัวเอง อีกทั้งหากประสงค์จะยกเหตุตามมาตรา 119 เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องระบุข้อเท็จจริงไว้ในหนังสือเลิกจ้างหรือแจ้งขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นยกขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ตามมาตรา 119 วรรคท้าย ข้อห้ามนี้ใช้เฉพาะประเด็นค่าชดเชย ส่วนประเด็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 นายจ้างยังยกเหตุขึ้นต่อสู้ภายหลังได้ ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7429/2560

จุดเสี่ยงที่สามอยู่ที่ฝั่งลูกจ้าง คนส่วนใหญ่ได้ยินเป้าใหม่ในที่ประชุม รู้สึกว่าไม่แฟร์ แต่ไม่ได้ทำอะไรเป็นลายลักษณ์อักษรเลย พอถูกเลิกจ้างจริงจึงไม่มีหลักฐานว่าเคยทักท้วง และนายจ้างจะย้อนถามทันทีว่าตอนนั้นทำไมไม่พูด

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ ถ้าคุณเป็นนายจ้าง ก่อนประกาศเป้าใหม่ให้เตรียมสามอย่าง คือเอกสารที่มาของตัวเลข หลักฐานว่าใช้เกณฑ์เดียวกันทั้งทีม และแผนสนับสนุนที่เป็นรูปธรรม แล้วประกาศเป็นหนังสือพร้อมวันมีผลที่ชัดเจน ห้ามให้มีผลย้อนหลังเด็ดขาด

ถ้าคุณเป็นลูกจ้าง ให้ทำหนังสือหรืออีเมลสอบถามภายในสัปดาห์แรกที่ได้ยินเป้าใหม่ ถามให้ครบสี่ข้อ คือเป้าใหม่มีผลตั้งแต่วันไหน คำนวณจากฐานอะไร ใช้กับทุกคนในตำแหน่งเดียวกันหรือไม่ และบริษัทจะสนับสนุนอะไรเพิ่ม อีเมลฉบับเดียวนี้มีน้ำหนักในชั้นศาลมากกว่าที่คนส่วนใหญ่คิด

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้องแบบเข้าใจง่าย

มาตรา 5 และมาตรา 20 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

สภาพการจ้างหมายถึงเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน

ตรงนี้มีจุดที่คนสับสนบ่อย มาตรา 20 ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างที่ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญานั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า แต่มาตรานี้ใช้กับข้อตกลงที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ถึง 19 เท่านั้น ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 309/2550

ส่วนสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง เช่น ระเบียบหรือแนวปฏิบัติที่นายจ้างกำหนดขึ้นเอง ไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 20 แต่ยังถือเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงาน ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5506/2538 ซึ่งการแก้ไขในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างต้องได้รับความยินยอมเช่นกัน โดยความยินยอมนั้นมีได้ทั้งโดยชัดแจ้งเป็นหนังสือและโดยปริยาย เช่น การที่ลูกจ้างไม่โต้แย้งและยอมรับเงื่อนไขใหม่เรื่อยมา เทียบคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1921/2545

มาตรา 118 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ค่าชดเชยตามอายุงาน คิดจากค่าจ้างอัตราสุดท้าย

อายุงาน	ค่าชดเชย
ครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี	30 วัน
ครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี	90 วัน
ครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี	180 วัน
ครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี	240 วัน
ครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี	300 วัน
ครบ 20 ปีขึ้นไป	400 วัน

มาตรา 119 และมาตรา 17/1

มาตรา 119 คือประตูหลักที่ทำให้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้างเพราะเหตุความผิดของลูกจ้าง มี 6 อนุมาตรา และภาระการพิสูจน์อยู่ที่นายจ้าง การทำยอดไม่ถึงเป้าไม่อยู่ในนั้น ส่วนมาตรา 17 และ 17/1 ประกอบ ป.พ.พ. มาตรา 582 และ 583 คือสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ถ้าให้ออกทันทีในวันที่แจ้งผล ต้องจ่ายก้อนนี้ด้วย

มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522

ให้อำนาจศาลอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้างนั้น หรือหากเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ก็กำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้แทน โดยพิจารณาจากอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ

ควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดของตัวบทและแนวคำพิพากษาอีกครั้งก่อนใช้กับกรณีจริง

ถ้าคุณเป็นลูกจ้าง ควรทำอะไรบ้าง

เก็บสัญญาจ้างและ offer letter รวมถึงเอกสารแนบที่ระบุโครงสร้างเป้าและคอมมิชชั่นตอนเริ่มงาน
เก็บ policy หรือคู่มือ KPI ฉบับที่ใช้อยู่ก่อนมีการปรับเป้า
เก็บอีเมล แชท สไลด์ประชุม หรือประกาศที่แจ้งเป้าเดิมและเป้าใหม่ พร้อมวันที่ให้ชัดเจนทั้งสองชุด
เก็บตารางยอดขายจริงรายเดือน ทั้งของตัวเองและของทีมเท่าที่เข้าถึงได้โดยชอบ
เก็บผลประเมินย้อนหลังทุกฉบับ โดยเฉพาะฉบับที่ผลออกมาดี รวมถึงรางวัลหรืออีเมลชมเชย
หาหลักฐานว่าพนักงานคนอื่นในตำแหน่งเดียวกันได้รับเป้าเท่าไหร่ ถ้าไม่ได้รับเท่ากันคือประเด็นสำคัญที่สุดประเด็นหนึ่ง
เก็บหลักฐานการขอทรัพยากรและอุปสรรคในการทำงาน เช่น อีเมลขอ lead ขอ งบการตลาด แจ้งของขาดสต๊อก หรือแจ้งว่าถูกตัดพื้นที่ขาย
ส่งอีเมลสอบถามเงื่อนไขเป้าใหม่ภายในสัปดาห์แรก และเก็บสำเนาไว้นอกระบบบริษัท
อย่าเซ็นเอกสารยินยอมรับเป้าใหม่แบบเหมารวมถ้าเป้านั้นกระทบคอมมิชชั่น ขอเวลาปรึกษาก่อน และอย่าใช้วิธีเงียบแล้วทำงานต่อไปเฉย ๆ เพราะการไม่โต้แย้งแล้วรับเงื่อนไขใหม่เรื่อยมาอาจถูกตีความว่ายินยอมโดยปริยาย ซึ่งมีผลเท่ากับเซ็นยอมรับ
อย่าเซ็นใบลาออกไม่ว่าบริษัทจะเสนออะไร เพราะการลาออกเองทำให้เสียค่าชดเชยทั้งก้อน

ถ้าคุณเป็นนายจ้างหรือ HR ควรทำอะไรบ้าง

ตรวจก่อนว่าเป้าที่จะปรับผูกกับคอมมิชชั่นหรือผลประโยชน์ตอบแทนการขายหรือไม่ ถ้าผูก ให้ปรึกษาก่อนประกาศ เพราะเป็นคนละเรื่องกับการตั้ง KPI เฉย ๆ
จัดทำแฟ้มข้อเท็จจริงเรื่องความจำเป็นของการปรับเป้า ยอดตลาด ฐานลูกค้า จำนวน lead กำลังของทีม และภาวะเศรษฐกิจ ให้เห็นที่มาของตัวเลข
ปรับเป้าอย่างเสมอภาคทั้งตำแหน่งหรือทั้งทีม ถ้าจำเป็นต้องต่างกันรายบุคคล ต้องอธิบายเกณฑ์ที่ใช้แบ่งได้
ประกาศเป็นหนังสือ ระบุวันมีผล วิธีวัดผล รอบประเมิน และผลกระทบให้ชัด ห้ามให้มีผลย้อนหลัง
ให้ระยะเวลา transition ที่สอดคล้องกับวงจรการขายจริงของสินค้า และเขียนเหตุผลของการเลือกระยะเวลานั้นไว้
ถ้าจะใช้ PIP ต้องตั้งเป้าที่เป็นไปได้จริง พร้อม training coaching หรือเพิ่มทรัพยากร และมีการติดตามผลระหว่างทาง
บันทึก feedback เป็นลายลักษณ์อักษรหลายครั้ง ไม่ใช่คุยปากเปล่าแล้วมาสรุปตอนท้าย ถ้าถึงขั้นต้องออกหนังสือเตือน ต้องเขียนให้ครบองค์ประกอบตามกฎหมาย
พิจารณามาตรการที่เบากว่าการเลิกจ้างก่อน เช่น ย้ายเขต ย้ายตำแหน่ง ปรับบทบาท หรือขยายระยะ PIP
อย่าเขียนในหนังสือเลิกจ้างเพียงว่าไม่ผ่าน Target ใหม่ ให้ระบุข้อเท็จจริงและลำดับเหตุการณ์ที่ตรงกับเอกสารในแฟ้ม
ตั้งงบค่าชดเชยไว้ตั้งแต่ต้น เพราะถึงกระบวนการสมบูรณ์แค่ไหน ค่าชดเชยตามมาตรา 118 ก็ยังต้องจ่าย

อีกฝ่ายอาจโต้แย้งอย่างไร

นายจ้างจะโต้ว่า การกำหนดเป้าเป็นอำนาจบริหารจัดการที่ชอบด้วยกฎหมาย และลูกจ้างรับทราบแล้วโดยไม่ทักท้วง จึงถือว่ายอมรับโดยปริยาย ข้อโต้แย้งนี้แรงมาก และมีแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1921/2545 รองรับว่าความยินยอมโดยปริยายใช้ได้จริง ถ้าลูกจ้างไม่เคยส่งอีเมลสอบถามหรือโต้แย้งไว้เลย ประเด็นนี้แทบจะปิดตายตั้งแต่ต้น

นายจ้างจะโต้ว่า ปรับเป้าเพราะตลาดโตจริง มีตัวเลขอุตสาหกรรมรองรับ และคนอื่นในทีมทำได้ ถ้าพิสูจน์ได้สองข้อนี้พร้อมกัน ฐานะของนายจ้างแข็งขึ้นมาก

ลูกจ้างจะโต้ว่า เป้าใหม่ไม่มีใครในทีมเคยทำถึง และไม่มีเอกสารอธิบายที่มาของตัวเลข ข้อโต้แย้งนี้ชนะได้จริงเมื่อมีสถิติย้อนหลังประกอบ

ลูกจ้างจะโต้ว่า บริษัทเป็นฝ่ายทำให้ทำเป้าไม่ได้ เช่น ตัดพื้นที่ขาย ย้ายลูกค้ารายใหญ่ ของขาดสต๊อก หรือไม่อนุมัติงบที่ขอไป ทั้งที่เป็นคนขยับเป้าเอง

ลูกจ้างจะโต้ว่า เหตุจริงคือเรื่องอื่น เช่น ขัดแย้งกับผู้บริหารคนใหม่ เคยร้องเรียนเรื่องค่าจ้างหรือโอที หรือเพิ่งแจ้งเรื่องตั้งครรภ์ แล้วใช้เป้าใหม่เป็นเครื่องมือ ถ้าลำดับเวลาชี้ไปทางนั้น ศาลจะให้น้ำหนักกับลำดับเวลามาก

ก่อนตัดสินใจ ควรทำอะไร

รวบรวมเอกสารทั้งชุด สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน policy KPI ประกาศเป้าเดิมและเป้าใหม่ ผลประเมินย้อนหลัง ตารางยอดขาย และอีเมลที่เกี่ยวข้อง
ทำไทม์ไลน์วันต่อวัน ตั้งแต่วันประกาศเป้าใหม่จนถึงวันตัดสินใจ ดูว่ามีช่องว่างเวลาที่อธิบายไม่ได้หรือไม่
แยกประเด็นออกเป็นสามก้อน คือประเด็นสภาพการจ้าง ประเด็นค่าชดเชยตามมาตรา 119 และประเด็นความเป็นธรรมตามมาตรา 49
ประเมินความคุ้มค่าของสามทาง คือเดินกระบวนการต่อ ยุติด้วยการเจรจา หรือรับความเสี่ยงคดี
ถ้าเลือกเจรจา ร่างบันทึกข้อตกลงระงับข้อพิพาทให้ครอบคลุมทุกก้อน รวมถึงคอมมิชชั่นค้างจ่าย และระวังข้อความที่ทำให้กลายเป็นการบีบให้ลาออก
ถ้าต้องขึ้นศาล จัดแฟ้มพยานเอกสารตามประเด็น และเตรียมพยานบุคคลที่รู้เห็นการประกาศเป้าและการสนับสนุนระหว่างทาง ดูภาพรวมกระบวนการได้ที่ ขั้นตอนและระยะเวลาคดีในศาลแรงงาน

กรณีแบบไหนที่ควรปรึกษาทนาย

เป้าที่ปรับผูกกับคอมมิชชั่น อินเซนทีฟ หรือโบนัสที่ลูกจ้างเคยได้รับอยู่แล้ว
บริษัทปรับเป้าเฉพาะบางคนในตำแหน่งเดียวกัน
เป้าใหม่ถูกนำไปวัดผลงานย้อนหลังก่อนวันประกาศ
ลูกจ้างเคยได้รางวัลหรือผลประเมินดีก่อนหน้านั้นไม่นาน แล้วจู่ ๆ ถูกอ้างว่าผลงานไม่ถึงมาตรฐาน
เป้าใหม่ถูกประกาศหลังจากลูกจ้างร้องเรียน ใช้สิทธิ หรือมีข้อขัดแย้งกับบริษัท
ลูกจ้างเป็นระดับผู้จัดการขึ้นไป มีค่าจ้างสูง หรือมีอายุงานเกิน 5 ปี ดูคู่มือกฎหมายแรงงานสำหรับผู้บริหาร
ฝั่งนายจ้าง กำลังจะประกาศปรับเป้ากลางรอบและอยากรู้ขอบเขตที่ปลอดภัย
ได้รับคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน (คร.7) หรือหมายเรียกจากศาลแรงงานแล้ว

ไทยธนา ลอว์ เฟิร์มช่วยอะไรได้บ้าง

ตรวจว่าการปรับเป้าที่กำลังจะทำเข้าข่ายเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างหรือไม่ ก่อนที่ประกาศจะออกไป
ออกแบบเอกสารประกาศเป้าใหม่ เกณฑ์วัดผล และแผนสนับสนุน ให้ยืนอยู่ได้ในชั้นศาล รวมถึงงานที่ปรึกษากฎหมาย HR รายเดือน
ร่างหนังสือสอบถามหรือโต้แย้งเป้าใหม่ให้ลูกจ้าง โดยรักษาสิทธิไว้ครบและไม่กลายเป็นการขัดคำสั่งนายจ้าง
วิเคราะห์แฟ้มเอกสารว่าการเลิกจ้างที่กำลังจะทำมีความเสี่ยงระดับใด
คำนวณเงินทุกก้อน ทั้งค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า คอมมิชชั่นค้างจ่าย และประเมินกรอบค่าเสียหายตามมาตรา 49
เจรจาและจัดทำบันทึกข้อตกลงระงับข้อพิพาท
ว่าความในศาลแรงงานกลางและศาลแรงงานภาคทั่วประเทศ
ตรวจและปรับปรุงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน สัญญาจ้าง และนโยบาย KPI ให้ทันกฎหมายปัจจุบัน

คำถามที่พบบ่อย

บริษัทเพิ่ม Target กลางปีได้เลยไหม

โดยหลักทำได้ในฐานะอำนาจบริหารจัดการ ถ้าสัญญาจ้างหรือนโยบาย KPI ระบุไว้ว่าเป้าปรับได้ตามสภาพธุรกิจ แต่ถ้าการปรับนั้นกระทบเกณฑ์คอมมิชชั่นหรือผลประโยชน์ที่ลูกจ้างได้รับอยู่แล้ว จะกลายเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ต้องได้รับความยินยอม

ทำยอดไม่ถึงเป้าใหม่ บริษัทเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ไหม

ไม่ได้ เพราะการทำยอดไม่ถึงเป้าไม่เข้าเหตุใดในมาตรา 119 บริษัทเลิกจ้างได้ แต่ยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน และถ้าให้ออกทันทีต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าด้วย

บริษัทจ่ายค่าชดเชยครบแล้ว ยังฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้อีกไหม

ได้ เพราะเป็นคนละฐานสิทธิ ค่าชดเชยมาจากมาตรา 118 ส่วนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมมาจากมาตรา 49 แต่ศาลจะนำค่าชดเชยที่จ่ายไปแล้วมาประกอบการกำหนดจำนวนค่าเสียหายด้วย

เป้าใหม่ประกาศเดือนสิงหาคม แล้วเอาไปวัดยอดตั้งแต่มกราคมได้ไหม

อธิบายในชั้นศาลได้ยากมาก เพราะเท่ากับใช้เกณฑ์ที่ยังไม่มีอยู่ในขณะที่ลูกจ้างทำงาน ลูกจ้างไม่มีทางปรับพฤติกรรมให้ตรงเกณฑ์ที่ยังไม่ประกาศได้

บริษัทปรับเป้าเฉพาะคนเดียว โดยคนอื่นเป้าเท่าเดิม ผิดไหม

ไม่ได้ผิดกฎหมายในตัวเอง แต่เป็นข้อเท็จจริงที่ทำให้ความเสี่ยงเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมสูงขึ้นมาก บริษัทต้องอธิบายให้ได้ว่าใช้เกณฑ์อะไรแบ่ง และเกณฑ์นั้นตรวจสอบได้หรือไม่

ลูกจ้างไม่ยอมเซ็นรับทราบเป้าใหม่ได้ไหม

ควรแยกให้ออกระหว่างการรับทราบกับการยอมรับ วิธีที่ปลอดภัยคือเซ็นรับทราบแล้วทำหนังสือโต้แย้งแยกอีกฉบับ ระบุว่าไม่เห็นด้วยเรื่องใดและเพราะอะไร การปฏิเสธไม่รับทราบโดยสิ้นเชิงเปิดช่องให้นายจ้างอ้างเรื่องการไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง ส่วนการเงียบเฉยแล้วทำงานต่อไปก็ไม่ปลอดภัยเช่นกัน เพราะอาจถูกตีความว่ายินยอมโดยปริยาย

เงียบไว้ก่อนแล้วค่อยไปฟ้องทีหลังได้ไหม

เป็นทางที่เสี่ยงที่สุด แนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1921/2545 วางไว้ว่าการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตกลงกันโดยปริยายก็ได้ คดีนั้นลูกจ้างไม่โต้แย้งและรับเงินอัตราใหม่ตลอดมา ศาลถือว่าตกลงแล้ว การทักท้วงเป็นลายลักษณ์อักษรตั้งแต่ต้นจึงสำคัญกว่าที่คนส่วนใหญ่คิด

ถ้าเป้าใหม่ทำให้ได้คอมมิชชั่นน้อยลง ต้องทำอย่างไร

ประเด็นนี้แยกออกมาเป็นอีกก้อนหนึ่งต่างหากจากเรื่องเลิกจ้าง เพราะเป็นเรื่องการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ลูกจ้างควรโต้แย้งเป็นลายลักษณ์อักษรทันที และเก็บเอกสารโครงสร้างคอมมิชชั่นฉบับเดิมไว้ให้ครบ

สรุป

เพิ่ม Target ได้ หากมีอำนาจและทำอย่างสมเหตุสมผล แต่การใช้เป้าใหม่กลางปีเป็นเหตุเลิกจ้างต้องผ่านการพิสูจน์เรื่องความเป็นธรรมอย่างเข้ม มิฉะนั้นแม้จะจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแล้ว ก็ยังมีความเสี่ยงตามมาตรา 49 อยู่ดี

สามคำถามที่บริษัทควรตอบให้ได้ก่อนกดปุ่มประกาศเป้าใหม่คือ ตัวเลขนี้มาจากไหน ใช้กับใครบ้าง และเราจะช่วยเขาอะไร ถ้าตอบครบสามข้อพร้อมเอกสาร ความเสี่ยงจะเหลือแค่ค่าชดเชยที่คำนวณล่วงหน้าได้ ถ้าตอบไม่ได้แม้แต่ข้อเดียว ให้ชะลอการประกาศไว้ก่อน

และสำหรับลูกจ้าง อีเมลสอบถามหนึ่งฉบับที่ส่งในสัปดาห์แรกที่ได้ยินเป้าใหม่ มีน้ำหนักในชั้นศาลมากกว่าความรู้สึกว่าไม่แฟร์ที่เก็บไว้ในใจตลอดหกเดือน

อ่านต่อเรื่องที่เกี่ยวข้อง

เรื่องเงื่อนไขการจ้างและเอกสาร

เรื่องเงินที่ต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้าง

เมื่อเกิดข้อพิพาทแล้ว

ชุดบทความเรื่องเป้าและผลงาน อ่านต่อเนื่องกัน

กำลังจะประกาศเป้าใหม่ หรือเพิ่งได้รับเป้าใหม่

หากคุณกำลังเจอปัญหาในลักษณะนี้ และไม่แน่ใจว่าควรเริ่มจากตรงไหน สามารถติดต่อสำนักงานกฎหมายไทยธนา ลอว์ เฟิร์ม เพื่อให้ทีมทนายช่วยวิเคราะห์ข้อเท็จจริง เอกสาร และแนวทางดำเนินการที่เหมาะสมกับกรณีของคุณ

ติดต่อปรึกษาทีมทนายคดีแรงงาน

บริษัท ไทยธนา ลอว์ เฟิร์ม จำกัด
อีเมล [email protected]
โทร 063-210-6492
LINE ID: @thaitanalawfirm

บทความนี้เป็นข้อมูลกฎหมายทั่วไป ไม่ใช่คำวินิจฉัยเฉพาะคดี เพราะแต่ละกรณีต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานประกอบ