19 สิงหาคม 2569 อภิชาติ เฮงรัตนกิจ ทนายความไทยธนา ลอว์เฟิร์ม กฎหมายแรงงาน

ก่อนเลิกจ้าง Sales Manager เพราะยอดไม่ถึง HR ต้องมีหลักฐานอะไรบ้าง

ก่อนเลิกจ้าง Sales Manager เพราะยอดไม่ถึง HR ต้องมีหลักฐานอะไรบ้าง

คำถามที่ HR ถามเข้ามาบ่อยที่สุดไม่ใช่ "เลิกจ้างได้ไหม" เพราะคำตอบคือได้

คำถามจริงคือ "ถ้าเขาฟ้อง เรามีอะไรไปสู้"

และคำถามนี้ตอบได้ก่อนวันเลิกจ้าง ไม่ใช่หลังจากได้รับหมายศาลแล้ว เพราะเมื่อหนังสือเลิกจ้างออกไปแล้ว แฟ้มเอกสารที่มีอยู่ ณ วันนั้นคือทั้งหมดที่บริษัทจะมีตลอดคดี

บทความนี้เป็นเช็กลิสต์ที่ HR ใช้ตรวจแฟ้มของตัวเองได้ก่อนกดปุ่ม

สรุปคำตอบสั้น ๆ ก่อน

  1. ภาระการพิสูจน์ในประเด็นค่าชดเชยตามมาตรา 119 อยู่ที่นายจ้าง เพราะเป็นฝ่ายยกข้อยกเว้นขึ้นอ้าง ส่วนประเด็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 กฎหมายไม่ได้กลับภาระการพิสูจน์ แต่เมื่อนายจ้างให้การต่อสู้ว่ามีเหตุ นายจ้างก็ต้องนำสืบเหตุนั้นให้ศาลเห็น
  2. ในกรณีที่เหตุเลิกจ้างคือยอดไม่ถึงเป้าเพียงอย่างเดียว แฟ้มเอกสารไม่ได้ช่วยลดค่าชดเชยตามมาตรา 118 เพราะเหตุนี้ไม่เข้าข้อยกเว้นใดในมาตรา 119 สิ่งที่แฟ้มช่วยได้คือลดความเสี่ยงเรื่องค่าเสียหายตามมาตรา 49
  3. แฟ้มที่ครบมี 7 กอง คือเกณฑ์และเป้า ผลงานจริง การแจ้งข้อบกพร่อง การให้โอกาสแก้ไข การสนับสนุนจากบริษัท การเปรียบเทียบกับคนอื่น และเอกสารการเลิกจ้าง
  4. เอกสารที่ HR ส่วนใหญ่คิดว่าใช้ได้แต่ศาลไม่รับ คือหนังสือแจ้งผลงานที่ไม่มีข้อความห้ามกระทำผิดซ้ำ สไลด์ประชุม บันทึกการคุยด้วยวาจา และเอกสารที่ทำย้อนหลัง
  5. ลำดับวันที่คือหัวใจ เอกสารทุกใบต้องเรียงกันได้อย่างสมเหตุสมผล และต้องมีหลักฐานว่าลูกจ้างได้รับ ไม่ใช่แค่ว่าบริษัททำขึ้น
  6. ถ้าจะยกเหตุตามมาตรา 119 เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องระบุข้อเท็จจริงไว้ในหนังสือเลิกจ้างหรือแจ้งขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นยกขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ตามมาตรา 119 วรรคท้าย
  7. ถ้าตรวจแล้วมีกองไหนว่างเปล่า ให้ชะลอการเลิกจ้างแล้วเติมให้ครบ ในหลายกรณี ต้นทุนของการรอเพื่อเติมเอกสาร ต่ำกว่าความเสี่ยงเรื่องค่าเสียหายที่อาจถูกกำหนด แต่ต้องประเมินเป็นรายกรณีจากอายุงานและค่าจ้าง

เข้าใจภาระการพิสูจน์ให้ถูกก่อน

ก่อนจะไปที่เช็กลิสต์ ต้องเข้าใจก่อนว่าบริษัทต้องพิสูจน์อะไร เพราะ HR จำนวนมากเตรียมเอกสารผิดกอง

ประเด็นที่หนึ่ง ค่าชดเชยตามมาตรา 118

เมื่อบริษัทเป็นฝ่ายเลิกจ้าง หน้าที่จ่ายค่าชดเชยเกิดขึ้นทันที เว้นแต่พิสูจน์ได้ว่าเข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 119 ซึ่งมี 6 อนุมาตรา และภาระการพิสูจน์อยู่ที่นายจ้างเพราะเป็นฝ่ายยกข้อยกเว้นขึ้นอ้าง

การทำยอดไม่ถึงเป้าไม่อยู่ในหกข้อนั้น ดังนั้นในกรณีที่เหตุเลิกจ้างคือยอดไม่ถึงเป้าเพียงอย่างเดียว ประเด็นนี้จบตั้งแต่ต้นว่าต้องจ่าย และเอกสารชุดนี้ไม่ได้ช่วยลดค่าชดเชย

แต่ถ้าข้อเท็จจริงมีการฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมร่วมอยู่ด้วย และเคยเตือนเป็นหนังสือที่ครบองค์ประกอบแล้ว เอกสารก็จะกลับมามีผลต่อประเด็นค่าชดเชยได้ ตรงนี้จึงต้องแยกให้ออกตั้งแต่ต้นว่าเหตุจริงของบริษัทคืออะไร

ประเด็นที่สอง ความเป็นธรรมตามมาตรา 49

ศาลจะพิเคราะห์ถึงมูลเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นสำคัญ ว่านายจ้างมีเหตุอันสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่ ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7179/2545 และที่ 4630/2565

ประเด็นนี้กฎหมายไม่ได้กลับภาระการพิสูจน์ ลูกจ้างในฐานะโจทก์ยังคงมีภาระนำสืบว่าการเลิกจ้างไม่มีเหตุอันสมควรหรือเป็นการกลั่นแกล้ง แต่เมื่อนายจ้างให้การต่อสู้ว่ามีเหตุ นายจ้างก็ต้องนำสืบเหตุนั้นให้ศาลเห็น

และเนื่องจากศาลแรงงานใช้ระบบไต่สวน โดยมาตรา 45 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ให้ศาลเรียกพยานหลักฐานมาสืบได้เองตามที่เห็นสมควรและเป็นผู้ซักถามพยาน ในทางปฏิบัติเอกสารของนายจ้างจึงเป็นสิ่งที่ศาลจะเรียกดูอยู่ดี คำถามว่าใครมีภาระจึงสำคัญน้อยกว่าคำถามว่าใครมีเอกสารอยู่ในมือ

อนึ่ง กฎหมายไม่ได้บังคับให้ระบุเหตุไว้ในหนังสือเลิกจ้างสำหรับประเด็นตามมาตรา 49 และนายจ้างยกเหตุขึ้นต่อสู้ภายหลังได้ ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7429/2560

แปลเป็นภาษา HR คือ แฟ้มเอกสารทั้งหมดที่จะพูดถึงต่อไปนี้ ทำขึ้นเพื่อป้องกันเงินก้อนที่สองเป็นหลัก ซึ่งเป็นก้อนที่ไม่มีเพดานตามกฎหมาย และเป็นดุลพินิจของศาลแรงงานตามปัจจัยห้าข้อในมาตรา 49 จึงประมาณได้เพียงเป็นกรอบ ไม่อาจคำนวณให้แน่นอนล่วงหน้าเหมือนค่าชดเชย

แฟ้มหลักฐาน 7 กองที่ต้องมีก่อนกดปุ่ม

กองที่ 1 เกณฑ์และเป้าที่ประกาศไว้ล่วงหน้า

นี่คือกองที่สำคัญที่สุด และเป็นกองที่บริษัทไทยขาดบ่อยที่สุด

ต้องมี

  • เอกสารกำหนดเป้ายอดขายที่ออกก่อนเริ่มรอบประเมิน พร้อมวันที่ชัดเจน
  • เกณฑ์การประเมินที่ระบุหัวข้อ น้ำหนักคะแนน และวิธีวัดผลของแต่ละหัวข้อ
  • หลักฐานว่าลูกจ้างได้รับทราบ เช่น ลายมือชื่อรับทราบ อีเมลส่งพร้อมหลักฐานการเปิดอ่าน หรือระบบ HR ที่บันทึกการยืนยัน
  • เอกสารที่มาของตัวเลขเป้า เช่น ข้อมูลตลาด สถิติยอดขายย้อนหลัง จำนวนลูกค้าในพอร์ต หรือกำลังของทีม

จุดที่ศาลตั้งคำถามหนักที่สุดคือหัวข้อประเมินที่วัดไม่ได้ คำว่าทัศนคติ ความร่วมมือ หรือการสื่อสารเชิงบวก ถ้าไม่แปลงเป็นพฤติกรรมที่นับได้ จะกลายเป็นหัวข้อที่ผู้ประเมินให้ตกเมื่อไหร่ก็ได้

แนวคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2123/2565 ชี้ว่าการนำหลักเกณฑ์การประเมินมาเปรียบเทียบระหว่างลูกจ้างสองคนโดยไม่ถูกต้องตามความเป็นจริง และไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (คำพิพากษาชั้นอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่ได้เผยแพร่ในฐานข้อมูลสาธารณะ ผู้ที่จะนำไปใช้อ้างอิงในคดีควรขอสำเนาจากระบบของศาลก่อน)

กองที่ 2 ผลงานจริงที่วัดจากระบบ

ต้องมี

  • รายงานยอดขายรายเดือนแยกราย account จากระบบของบริษัท ไม่ใช่ไฟล์ที่ HR พิมพ์ขึ้นเอง
  • ตารางเทียบเป้ากับผลงานจริงในแต่ละรอบ
  • ผลประเมินย้อนหลังทุกฉบับ รวมถึงฉบับที่ผลออกมาดี
  • เอกสารรางวัลหรืออีเมลชมเชยที่เคยให้ไป

ข้อสุดท้ายนี้ HR หลายที่ไม่อยากใส่ในแฟ้ม แต่ต้องใส่ เพราะฝ่ายลูกจ้างจะเอามาแสดงอยู่ดี และการที่บริษัทเตรียมคำอธิบายไว้ก่อนย่อมดีกว่าถูกถามในห้องพิจารณาคดีโดยไม่ได้เตรียม

กองที่ 3 การแจ้งข้อบกพร่องเป็นลายลักษณ์อักษร

นี่คือกองที่ HR มักคิดว่ามีแล้ว แต่พอเปิดดูจริงกลับใช้ไม่ได้

หนังสือเตือนที่จะใช้ตัดสิทธิค่าชดเชยตามมาตรา 119 (4) ต้องมีองค์ประกอบครบสามอย่าง คือระบุข้อเท็จจริงว่าฝ่าฝืนเรื่องใด มีข้อความห้ามไม่ให้กระทำผิดซ้ำ และแจ้งผลที่จะเกิดขึ้นหากฝ่าฝืนอีก

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3771/2564 วินิจฉัยว่าเอกสารที่มีแต่ข้อความแสดงข้อเท็จจริงเรื่องการฝ่าฝืน โดยไม่มีข้อความห้ามกระทำซ้ำและไม่ระบุโทษหากทำผิดอีก เป็นเพียงหนังสือที่แจ้งให้ทราบ

ในทางกลับกัน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 18571-18572/2557 วางว่าเอกสารที่ระบุข้อบกพร่องไว้โดยละเอียด แล้วขอให้ปรับปรุงวิธีการทำงานภายในกำหนด พร้อมระบุว่าหากไม่ปรับปรุงบริษัทจะพิจารณาให้ออกจากบริษัทต่อไป ถือเป็นหนังสือเตือนที่สมบูรณ์ตามมาตรานี้แล้ว

ความต่างจึงอยู่ที่ประโยคสุดท้ายของเอกสาร ไม่ใช่ชื่อที่ HR ตั้งให้

ต้องมี

  • หนังสือแจ้งข้อบกพร่องหรือหนังสือเตือนที่มีองค์ประกอบครบตามข้างต้น
  • ลายมือชื่อรับทราบของลูกจ้าง หรือถ้าปฏิเสธไม่ลงนาม ให้บันทึกการปฏิเสธไว้บนตัวเอกสาร พร้อมให้ผู้อ่านและผู้ร่วมอยู่ในเหตุการณ์ลงนามรับรอง ระบุวันเวลาและสถานที่
  • หลักฐานการส่ง หากส่งทางไปรษณีย์ให้ใช้แบบตอบรับ
  • อีเมลหรือแชทที่แจ้งข้อบกพร่องในระหว่างทาง พร้อมวันเวลา

ข้อควรรู้คือ กฎหมายไม่ได้กำหนดแบบของหนังสือเตือนและไม่ได้กำหนดจำนวนพยานไว้ การที่ลูกจ้างไม่ลงนามจึงไม่ทำให้หนังสือเตือนเสียไป หากพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างได้รับทราบข้อความแล้ว แต่ในทางปฏิบัติควรมีผู้ลงนามรับรองอย่างน้อยสองคน และส่งสำเนาทางไปรษณีย์ตอบรับซ้ำอีกทาง เพื่อให้พยานเอกสารมีน้ำหนักเพียงพอในชั้นสืบพยาน

จุดที่ต้องระวังคือ หนังสือเตือนมีอายุใช้บังคับเพียง 1 ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด ไม่ใช่นับจากวันออกหนังสือ ดังนั้นถ้าออกใบเตือนช้าจากวันเกิดเหตุ อายุใช้บังคับก็จะเหลือสั้นลงตามไปด้วย ซึ่งเป็นจุดที่ HR พลาดกันบ่อย

กองที่ 4 การให้โอกาสแก้ไขที่จับต้องได้

ศาลไม่ได้ดูแค่ว่าเคยเตือนหรือไม่ แต่ดูว่าให้เวลาแก้ไขที่สมเหตุสมผลหรือไม่

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4630/2565 เป็นตัวอย่างที่ชัด ลูกจ้างเป็นผู้อำนวยการฝ่ายบัญชีและการเงิน ค่าจ้างเดือนละ 226,200 บาท นายจ้างออกหนังสือเตือนวันที่ 29 มีนาคม 2562 แล้วเลิกจ้างวันที่ 7 มิถุนายน 2562 ศาลฎีกาใช้ถ้อยคำว่า ภายหลังมีหนังสือเตือนโจทก์ประมาณ 2 เดือน นับว่าให้โอกาสแก้ไขปรับปรุงเป็นระยะเวลาพอสมควรแล้ว การเลิกจ้างจึงมีเหตุสมควรและเพียงพอ

แต่ต้องอ่านคดีนี้ให้ครบ ศาลแรงงานกลางและศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษตัดสินว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมทั้งสองศาล และกำหนดค่าเสียหาย 375,000 บาท ศาลฎีกาเป็นชั้นที่กลับผล กระบวนการที่นายจ้างมั่นใจว่าครบแล้ว ก็ยังใช้เวลาถึงสามชั้นศาลกว่าจะพิสูจน์ได้

ในทางกลับกัน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3507/2541 ลูกจ้างเป็นผู้จัดการสาขาธนาคาร ปฏิบัติหน้าที่บกพร่องหลายเรื่อง ศาลเห็นว่ามีเหตุสมควรเลิกจ้าง แต่เพราะนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ได้เตือนเป็นหนังสือก่อน จึงต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

ต้องมี

  • เอกสารที่ระบุระยะเวลาให้ปรับปรุงอย่างชัดเจน พร้อมวันเริ่มและวันสิ้นสุด
  • เหตุผลของการเลือกระยะเวลานั้น โดยอ้างอิงกับวงจรการขายจริงของสินค้า
  • บันทึกการติดตามผลระหว่างทาง อย่างน้อยทุกสองสัปดาห์หรือทุกเดือน พร้อมลายมือชื่อทั้งสองฝ่าย
  • ผลการประเมินเมื่อครบกำหนด พร้อมตัวเลขที่วัดได้

จุดที่ควรคิดให้ดีคือ ถ้าสินค้ามีวงจรปิดการขาย 6 เดือน แล้วให้เวลาแก้ตัว 30 วัน ตัวเลขนี้จะอธิบายในชั้นศาลได้ยากมาก ดูแนวทางการออกแบบกระบวนการได้ที่บทความ ถูกเข้า PIP หลังยอดตก

กองที่ 5 การสนับสนุนจากบริษัทระหว่างช่วงปรับปรุง

นี่คือกองที่แยกกระบวนการที่ทำจริงออกจากกระบวนการที่ทำเป็นพิธี และเป็นกองที่ HR ลืมบ่อยที่สุด

ต้องมี

  • เอกสารระบุว่าบริษัทให้ทรัพยากรอะไรบ้าง เช่น รายชื่อลูกค้าเป้าหมาย งบการตลาด การอบรม หรือเวลาโค้ชจากผู้บริหาร
  • ตารางนัดโค้ชและบันทึกการโค้ชแต่ละครั้ง
  • หลักฐานว่าบริษัทตอบคำขอทรัพยากรของลูกจ้างอย่างไร ถ้าลูกจ้างเคยขอแล้วไม่ได้ ต้องมีเหตุผลที่อธิบายได้

ถ้ากองนี้ว่างเปล่า คำถามที่ศาลจะถามคือ บริษัทคาดหวังให้เขาแก้ไขด้วยอะไร

กองที่ 6 การเปรียบเทียบกับคนอื่นในตำแหน่งเดียวกัน

ต้องมี

  • ยอดขายของพนักงานคนอื่นในตำแหน่งและระดับเดียวกันในช่วงเวลาเดียวกัน
  • เป้าที่แต่ละคนได้รับ เพื่อแสดงว่าใช้เกณฑ์เดียวกัน
  • ถ้ามีคนอื่นที่ทำไม่ถึงเป้าเหมือนกันแต่ไม่ถูกเลิกจ้าง ต้องมีเอกสารอธิบายว่าต่างกันตรงไหน

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3412/2561 วางไว้ว่าเมื่อนายจ้างไม่ได้กำหนดและประกาศวิธีคัดเลือกพนักงานที่จะถูกเลิกจ้าง และอธิบายไม่ได้ว่าลูกจ้างรายนั้นต่างจากพนักงานคนอื่นอย่างไร การเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แม้จะจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าครบแล้วก็ตาม

จุดที่ต้องระวังเป็นพิเศษคือ ถ้าบริษัทเป็นฝ่ายเปลี่ยนเงื่อนไขงานของลูกจ้างเอง เช่น ตัดพื้นที่ขาย โอน account รายใหญ่ไปให้คนอื่น หรือลดสายสินค้า แล้วนำยอดที่ลดลงมาเป็นเหตุ กองนี้จะกลายเป็นจุดอ่อนที่สุดของบริษัทแทน

กองที่ 7 เอกสารการเลิกจ้าง

ต้องมี

  • หนังสือเลิกจ้างที่ระบุเหตุผลตรงกับเหตุจริงและตรงกับเอกสารในแฟ้ม
  • ถ้าประสงค์จะยกเหตุตามมาตรา 119 เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุนั้นไว้ในหนังสือเลิกจ้างหรือแจ้งให้ลูกจ้างทราบขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นยกขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ตามมาตรา 119 วรรคท้าย
  • หลักฐานการส่งมอบหนังสือ
  • เอกสารการจ่ายเงินทุกก้อนพร้อมวันที่
  • ไทม์ไลน์สรุปเหตุการณ์ทั้งหมดที่ HR จัดทำไว้ ณ วันเลิกจ้าง

ข้อควรระวังคือ หากมีข้อเท็จจริงอื่นที่อาจเข้าเหตุตามมาตรา 119 อยู่ด้วย แล้วหนังสือเลิกจ้างเขียนกว้าง ๆ เพียงว่าไม่ผ่านการประเมิน บริษัทจะยกข้อเท็จจริงนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ตามมาตรา 119 วรรคท้าย ข้อห้ามนี้ใช้เฉพาะประเด็นค่าชดเชย ส่วนประเด็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 นายจ้างยังยกเหตุขึ้นต่อสู้ภายหลังได้ ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7429/2560

ตารางเช็กก่อนกดปุ่ม

ใช้ตารางนี้ตรวจแฟ้มของตัวเอง ถ้าช่องขวายังตอบไม่ได้ แปลว่ากองนั้นยังไม่ครบ

กองคำถามที่ต้องตอบได้ถ้าตอบไม่ได้ ผลคือ
1. เกณฑ์และเป้าเป้าประกาศเมื่อไหร่ คำนวณจากฐานอะไร และลูกจ้างรับทราบวันไหนศาลตั้งคำถามว่าใช้เกณฑ์อะไรวัด และเกณฑ์นั้นมีอยู่จริงก่อนหรือไม่
2. ผลงานจริงตัวเลขมาจากระบบใด และเทียบกับเป้าแล้วเป็นอย่างไรในแต่ละรอบตัวเลขที่ HR พิมพ์เองมีน้ำหนักน้อยกว่าที่พิมพ์จากระบบ
3. การแจ้งข้อบกพร่องมีหนังสือที่ระบุการฝ่าฝืน ห้ามทำซ้ำ และแจ้งโทษ ครบสามอย่างหรือไม่เอกสารอาจไม่ใช่หนังสือเตือนตามมาตรา 119 (4)
4. การให้โอกาสแก้ไขให้เวลากี่วัน เลือกจำนวนวันนั้นเพราะอะไร และติดตามผลกี่ครั้งถูกมองว่าเป็นพิธีกรรม ไม่ใช่การพัฒนา
5. การสนับสนุนบริษัทให้อะไรบ้างในช่วงนั้น และมีเอกสารยืนยันหรือไม่ศาลถามว่าคาดหวังให้เขาแก้ไขด้วยอะไร
6. การเปรียบเทียบคนอื่นในตำแหน่งเดียวกันได้เป้าเท่าไหร่ และทำได้เท่าไหร่เสี่ยงถูกมองว่าเลือกปฏิบัติ
7. เอกสารเลิกจ้างหนังสือเลิกจ้างระบุเหตุอะไร และตรงกับแฟ้มหรือไม่เหตุที่เขียนไว้จะผูกมัดบริษัทตลอดคดี

ควรอ่านตารางนี้เป็นเครื่องมือตรวจสอบภายใน ไม่ใช่การรับประกันผลคดี เพราะข้อเท็จจริงที่ต่างกันเพียงจุดเดียวเปลี่ยนผลได้

เอกสารที่ HR คิดว่าใช้ได้ แต่ศาลมักไม่รับ

หัวข้อนี้คือสิ่งที่ทำให้บริษัทแพ้บ่อยที่สุด เพราะเป็นความเข้าใจผิดที่เกิดขึ้นตั้งแต่ก่อนคดี

สไลด์ประชุมที่แจ้งเป้า

ไม่ใช่การประกาศเป้าอย่างเป็นทางการ ไม่มีหลักฐานว่าใครอยู่ในห้อง ไม่มีลายมือชื่อรับทราบ และแก้ไขย้อนหลังได้ง่าย ต้องออกเป็นหนังสือหรืออีเมลที่ระบุวันมีผลชัดเจน

บันทึกว่าเคยคุยด้วยวาจาแล้ว

ถ้าไม่มีอีเมลสรุปหลังคุย หรือบันทึกการประชุมที่ทั้งสองฝ่ายลงนาม ในทางพยานหลักฐานเท่ากับไม่มี

เอกสาร PIP ที่ไม่มีประโยคห้ามทำผิดซ้ำ

PIP ไม่ได้กลายเป็นหนังสือเตือนตามมาตรา 119 (4) โดยอัตโนมัติเพียงเพราะมีคำว่าปรับปรุงผลงานอยู่บนกระดาษ ต้องดูถ้อยคำเป็นหลัก

หนังสือเตือนที่ไม่มีลายมือชื่อลูกจ้างและไม่มีพยาน

เอกสารที่ลูกจ้างปฏิเสธไม่รับ แล้ว HR เก็บเข้าแฟ้มเฉย ๆ โดยไม่มีพยานลงนามรับรอง มีน้ำหนักน้อยมาก

เอกสารที่ลำดับวันที่ไม่สอดคล้องกัน

เช่น PIP ถูกสร้างหลังวันที่ฝ่ายบริหารประชุมตัดสินใจเลิกจ้าง หรือมีร่างหนังสือเลิกจ้างอยู่ในระบบก่อนวัน PIP จบ ตรวจได้จากวันที่ลงนาม เวลาส่งอีเมล และข้อมูลไฟล์ ข้อนี้ทำลายน้ำหนักพยานเอกสารทั้งชุด ไม่ใช่แค่ใบเดียว

ผลประเมินที่ให้คะแนนโดยหัวหน้าคนเดียวโดยไม่มีเกณฑ์

โดยเฉพาะหัวข้อนามธรรม ซึ่งเป็นจุดที่ศาลตั้งคำถามมากที่สุด

เอกสารที่ทำขึ้นครบทุกใบภายในสัปดาห์เดียว

แฟ้มที่ดูสมบูรณ์เกินไปในช่วงเวลาสั้น ๆ สร้างคำถามมากกว่าสร้างความน่าเชื่อถือ

เลนส์ทนายไทยธนา

มุมมองเชิงคดีที่มักไม่ปรากฏในบทความทั่วไป

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า เอกสารยิ่งเยอะยิ่งดี ขอให้มีแฟ้มหนา ๆ ไว้ก่อน แล้วค่อยให้ทนายจัดการตอนขึ้นศาล

แต่ในทางคดี ศาลหรือกฎหมายมักมองว่า ปริมาณเอกสารไม่ใช่ประเด็น สิ่งที่ศาลอ่านคือความสอดคล้องกันของลำดับเวลา และคำถามว่าเอกสารแต่ละใบถูกทำขึ้นเพื่ออะไร แฟ้มหนา 200 หน้าที่ทุกใบลงวันที่ในสัปดาห์เดียวกันก่อนเลิกจ้าง มีน้ำหนักน้อยกว่าเอกสาร 5 ใบที่กระจายตัวตามเวลาอย่างสมเหตุสมผล

จุดที่ HR ควรเปลี่ยนวิธีคิดคือ อย่ามองการทำเอกสารเป็นงานที่ทำตอนจะเลิกจ้าง ให้มองเป็นงานที่ทำตั้งแต่วันประกาศเป้า เพราะเอกสารที่มีค่าที่สุดในคดี คือเอกสารที่ทำขึ้นตอนที่ยังไม่มีใครคิดถึงคดี

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ จากประสบการณ์ของสำนักงาน แฟ้มที่ HR ส่งมาให้ตรวจ มักขาดกองที่ 5 และกองที่ 6 มากที่สุด คือการสนับสนุนจากบริษัท และการเปรียบเทียบกับคนอื่น สองกองนี้ไม่ใช่เอกสารที่ HR คุ้นเคยว่าต้องเก็บ แต่เป็นสองกองที่ทนายฝ่ายลูกจ้างจะโจมตีก่อนเสมอ เพราะเป็นจุดที่ทำให้เห็นว่ากระบวนการเป็นของจริงหรือเป็นพิธี

จุดเสี่ยงที่สองคือความไม่ตรงกันระหว่างเหตุผลในหนังสือเลิกจ้าง กับเหตุผลที่ทุกคนในองค์กรรู้ ถ้าเหตุจริงคือความขัดแย้งกับผู้บริหารคนใหม่ แล้วเขียนว่าผลงานไม่ถึงเป้า ฝ่ายลูกจ้างจะนำสืบลำดับเวลาให้ศาลเห็นได้ไม่ยาก และเมื่อความน่าเชื่อถือของเหตุผลหลักสั่นคลอน ก็มีแนวโน้มที่ศาลจะชั่งน้ำหนักพยานหลักฐานส่วนอื่นของบริษัทอย่างระมัดระวังมากขึ้น

จุดเสี่ยงที่สามคือคอมมิชชั่น หลายบริษัทเตรียมแฟ้มผลงานมาอย่างดี แต่ลืมตรวจว่าโครงสร้างค่าตอบแทนของตำแหน่งขายจะกระทบฐานคำนวณค่าชดเชยหรือไม่ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3733/2560 วินิจฉัยว่าคอมมิชชั่นที่จ่ายต่อเมื่อทำยอดถึงเป้า เป็นเงินจูงใจ ไม่ใช่ค่าจ้าง แต่ถ้าโครงสร้างการจ่ายเป็นการคำนวณตามผลงานที่ทำได้เป็นรอบสม่ำเสมอในลักษณะตอบแทนการทำงาน ก็มีแนวที่ต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณ ตรงนี้ต้องอ่านสัญญาและประวัติการจ่ายจริงเป็นรายกรณี

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ ให้ HR ตั้งกฎภายในสองข้อ

ข้อแรก ห้ามเสนอเรื่องเลิกจ้างเพราะผลงานเข้าที่ประชุมผู้บริหาร จนกว่าจะมีแฟ้ม 7 กองครบ ถ้ากองไหนว่าง ให้เสนอเป็นแผนเติมเอกสารพร้อมกรอบเวลาแทน

ข้อสอง ทุกครั้งที่บริษัทเปลี่ยนเงื่อนไขที่กระทบความสามารถในการทำยอดของลูกจ้าง เช่น ปรับเป้า ตัดพื้นที่ขาย หรือโอน account ให้บันทึกเหตุผลไว้เป็นลายลักษณ์อักษรในวันที่ตัดสินใจ เอกสารชุดนี้จะกลายเป็นเกราะของบริษัทเองในอีกหนึ่งปีข้างหน้า

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้องแบบเข้าใจง่าย

มาตรา 118 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ค่าชดเชยตามอายุงาน

อายุงานค่าชดเชย
ครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี30 วัน
ครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี90 วัน
ครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี180 วัน
ครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี240 วัน
ครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี300 วัน
ครบ 20 ปีขึ้นไป400 วัน

ฐานที่ใช้คิดคือค่าจ้างอัตราสุดท้าย หรือถ้าเป็นลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย ให้ใช้ค่าจ้างของการทำงานจำนวนวันสุดท้ายตามที่มาตรากำหนดในแต่ละชั้น ข้อนี้เกี่ยวข้องกับตำแหน่งขายโดยตรง จึงต้องดูโครงสร้างการจ่ายจริงก่อนคำนวณ

มาตรา 119

คือข้อยกเว้นที่ทำให้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้างเพราะเหตุความผิดของลูกจ้าง มี 6 อนุมาตรา และภาระการพิสูจน์อยู่ที่นายจ้าง อนุมาตรา (4) เรื่องฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมซึ่งนายจ้างเตือนเป็นหนังสือแล้ว มีข้อยกเว้นว่ากรณีร้ายแรงไม่ต้องเตือนก่อน และหนังสือเตือนมีผลบังคับได้ไม่เกิน 1 ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด ส่วนวรรคท้ายกำหนดว่าหากไม่ระบุเหตุไว้ในหนังสือเลิกจ้างหรือไม่แจ้งขณะเลิกจ้าง จะยกขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้

มาตรา 17 วรรคสอง และมาตรา 17/1 ประกอบ ป.พ.พ. มาตรา 582

คือสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า มาตรา 17 วรรคสองวางเพดานว่าไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน ส่วนประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 เป็นกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าว ซึ่งการทำยอดไม่ถึงเป้าโดยลำพังไม่เข้า และมาตรา 17 วรรคท้ายบัญญัติชัดว่าการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรานี้ไม่ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา 119 และตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583

มาตรา 108 และมาตรา 111

มาตรา 108 กำหนดให้นายจ้างที่มีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปต้องจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย และอย่างน้อยต้องมีรายการ 8 ข้อ คือวันทำงาน เวลาทำงานปกติและเวลาพัก วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด วันและสถานที่จ่ายค่าจ้างและเงินอื่น วันลาและหลักเกณฑ์การลา วินัยและโทษทางวินัย การร้องทุกข์ และการเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ

โดยต้องประกาศใช้ภายใน 15 วันนับแต่วันที่มีลูกจ้างครบสิบคน เก็บสำเนาไว้ ณ สถานประกอบกิจการ และเผยแพร่หรือปิดประกาศโดยเปิดเผย ณ สถานที่ทำงาน จะเพิ่มช่องทางอิเล็กทรอนิกส์ด้วยก็ได้ และตามมาตรา 111 เมื่อประกาศใช้แล้ว แม้ภายหลังจำนวนลูกจ้างจะลดต่ำกว่าสิบคน หน้าที่ตามมาตรา 108 ก็ยังคงอยู่

จุดนี้สำคัญกับบทความนี้โดยตรง เพราะข้อบังคับที่ปิดประกาศให้ลูกจ้างเข้าถึงได้เท่านั้น จึงจะใช้อ้างว่าลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับตามมาตรา 119 (4) ได้อย่างมีน้ำหนัก

มาตรา 45 และมาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522

มาตรา 45 ให้ศาลแรงงานเรียกพยานหลักฐานมาสืบได้เองตามที่เห็นสมควรและเป็นผู้ซักถามพยาน ซึ่งเป็นลักษณะของระบบไต่สวน ส่วนมาตรา 49 ให้อำนาจศาลอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้างนั้น หรือหากเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ก็กำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้แทน โดยพิจารณาจากอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ

มาตรา 70 วรรคท้าย และมาตรา 9

กำหนดกรอบเวลาและบทลงโทษเรื่องการจ่ายเงิน กรณีนายจ้างเลิกจ้าง ให้จ่ายค่าจ้างและเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามกฎหมายนี้ภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง หากผิดนัดต้องเสียดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี และหากจงใจไม่จ่ายโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร เมื่อพ้นเจ็ดวันนับแต่วันถึงกำหนด ต้องเสียเงินเพิ่มอีกร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลาเจ็ดวัน

ควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดของตัวบทและแนวคำพิพากษาอีกครั้งก่อนใช้กับกรณีจริง

ลำดับเวลาที่ปลอดภัย สำหรับใช้เป็นแม่แบบ

ลำดับนี้เป็นตัวอย่างกรอบเวลาสำหรับสินค้าที่มีวงจรการขายปานกลาง HR ควรปรับตามลักษณะธุรกิจจริงของตัวเอง

  1. ก่อนเริ่มรอบประเมิน ประกาศเป้าและเกณฑ์เป็นหนังสือ พร้อมเก็บลายมือชื่อรับทราบ
  2. ระหว่างรอบ ทบทวนผลงานรายเดือนหรือรายไตรมาส บันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรทุกครั้ง ไม่ว่าผลจะดีหรือไม่ดี
  3. เมื่อเริ่มเห็นปัญหา แจ้งข้อบกพร่องเป็นลายลักษณ์อักษรครั้งแรก ระบุสิ่งที่ต้องแก้ ระยะเวลา และผลหากแก้ไม่ได้
  4. เริ่มช่วงปรับปรุง ระบุระยะเวลาให้สอดคล้องกับวงจรงาน พร้อมแผนสนับสนุนที่เป็นรูปธรรม
  5. ระหว่างช่วงปรับปรุง นัดติดตามผลอย่างน้อยทุกสองสัปดาห์ พร้อมบันทึกที่ทั้งสองฝ่ายลงนาม
  6. เมื่อครบกำหนด สรุปผลด้วยตัวเลขที่วัดได้ เทียบกับเป้าที่ตั้งไว้ตั้งแต่ต้น
  7. ก่อนตัดสินใจ ตรวจแฟ้ม 7 กองอีกครั้ง และให้ทนายอ่านหนังสือเลิกจ้างก่อนออก
  8. วันเลิกจ้าง ส่งมอบหนังสือพร้อมเก็บหลักฐานการรับ จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าในวันที่ให้ออกจากงานตามมาตรา 17/1 และจ่ายค่าชดเชยกับเงินอื่นที่ต้องจ่ายตามกฎหมายภายในสามวันนับแต่วันเลิกจ้างตามมาตรา 70 วรรคท้าย หากจ่ายช้าจะเสียดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปีตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง และถ้าเป็นการจงใจไม่จ่ายโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร เมื่อพ้นเจ็ดวันนับแต่วันถึงกำหนด ยังมีเงินเพิ่มอีกร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลาเจ็ดวันตามมาตรา 9 วรรคสอง หากลูกจ้างไม่ยอมรับเงิน นายจ้างนำเงินไปมอบไว้แก่อธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายได้ เพื่อไม่ให้ต้องเสียดอกเบี้ยหรือเงินเพิ่มนับแต่วันที่นำเงินไปมอบ

จุดที่ต้องเน้นคือขั้นที่ 2 การบันทึกผลงานที่ดีด้วย ไม่ใช่บันทึกเฉพาะตอนที่มีปัญหา เพราะแฟ้มที่มีแต่ข้อเสียตั้งแต่หน้าแรกดูเหมือนแฟ้มที่ทำขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์เดียว

คำถามที่ HR ถามบ่อย

มีแฟ้มครบ 7 กองแล้ว ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใช่ไหม

ยังต้องจ่าย เพราะการทำยอดไม่ถึงเป้าไม่เข้าเหตุใดในมาตรา 119 แฟ้มที่ครบช่วยลดความเสี่ยงเรื่องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 ซึ่งเป็นเงินคนละก้อน

ต้องเตือนกี่ครั้งถึงจะเลิกจ้างได้

กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนครั้งสำหรับการเลิกจ้างเพราะผลงาน สิ่งที่ศาลดูคือคุณภาพของกระบวนการ ไม่ใช่จำนวนใบ ส่วนกรณีที่จะใช้ตัดค่าชดเชยตามมาตรา 119 (4) ต้องเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่ง มีหนังสือเตือนที่ครบองค์ประกอบ แล้วกระทำผิดซ้ำในเรื่องเดียวกันภายในอายุของหนังสือเตือน

ลูกจ้างไม่ยอมเซ็นรับหนังสือเตือน ทำอย่างไร

กฎหมายไม่ได้กำหนดแบบของหนังสือเตือนและไม่ได้กำหนดจำนวนพยานไว้ การที่ลูกจ้างไม่ลงนามจึงไม่ทำให้หนังสือเตือนเสียไป หากพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างได้รับทราบข้อความแล้ว แนวปฏิบัติที่ปลอดภัยคือบันทึกการปฏิเสธไว้บนตัวเอกสาร ให้ผู้อ่านและผู้ร่วมอยู่ในเหตุการณ์ลงนามรับรอง โดยทั่วไปควรมีอย่างน้อยสองคน ระบุวันเวลาและสถานที่ แล้วส่งสำเนาทางไปรษณีย์ตอบรับซ้ำอีกทาง

PIP ใช้แทนหนังสือเตือนได้ไหม

ไม่โดยอัตโนมัติ ต้องดูถ้อยคำ ถ้าเอกสารระบุการฝ่าฝืน มีข้อความห้ามกระทำซ้ำ และแจ้งโทษหากฝ่าฝืนอีก ก็อาจใช้ได้ แต่ถ้ามีแต่ตารางเป้าหมายกับกำหนดส่ง ก็ยังไม่ใช่

ควรให้เวลาปรับปรุงกี่วัน

กฎหมายไม่ได้กำหนด ศาลดูความเหมาะสมกับลักษณะงาน ในคดีระดับผู้บริหารที่ศาลฎีกาเห็นว่าเลิกจ้างมีเหตุสมควร นายจ้างให้เวลาราวสองเดือนหลังจากเคยเตือนเป็นหนังสือแล้ว งานขายที่มีวงจรปิดการขายยาวควรให้เวลามากกว่านั้น และควรเขียนเหตุผลของการเลือกระยะเวลานั้นไว้ในเอกสาร

เขียนในหนังสือเลิกจ้างว่า "ไม่ผ่านการประเมิน" ได้ไหม

เขียนได้ แต่ถ้าประสงค์จะยกเหตุตามมาตรา 119 เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องระบุข้อเท็จจริงให้ชัดเจนกว่านั้น เพราะถ้อยคำกว้าง ๆ ทำให้ยกเหตุขึ้นอ้างภายหลังในประเด็นค่าชดเชยไม่ได้

บริษัทเพิ่งปรับเป้ากลางปี แล้วจะใช้ยอดใหม่เป็นเหตุได้ไหม

ต้องระวังมาก เพราะเป็นจุดที่บริษัทแพ้บ่อย ต้องมีเอกสารที่มาของเป้าใหม่ ใช้เกณฑ์เดียวกันทั้งทีม ประกาศเป็นหนังสือ ห้ามให้มีผลย้อนหลัง และให้เวลาปรับตัวที่สอดคล้องกับวงจรงาน รายละเอียดอ่านได้ที่ บริษัทเพิ่ม Target กลางปี แล้วใช้ยอดใหม่เป็นเหตุเลิกจ้างได้หรือไม่

ถ้าเราตัดพื้นที่ขายหรือโอนลูกค้ารายใหญ่ไปให้คนอื่นก่อนหน้านี้ ยังใช้ยอดเป็นเหตุได้ไหม

เสี่ยงสูงมาก เพราะฝ่ายลูกจ้างจะแสดงตารางเทียบยอดก่อนและหลังโอน พร้อมสัดส่วนที่ลูกค้ารายนั้นเคยสร้าง ถ้าบริษัทไม่ได้ปรับเป้าลงตามฐานลูกค้าใหม่ ประเด็นนี้จะเป็นภาระอธิบายที่หนักมาก

HR ควรให้ทนายเข้ามาตอนไหน

ก่อนออกหนังสือเตือนฉบับแรกจะดีที่สุด รองลงมาคือก่อนออกหนังสือเลิกจ้าง เพราะเมื่อหนังสือเลิกจ้างออกไปแล้ว เหตุผลที่เขียนไว้จะผูกมัดบริษัทตลอดทั้งคดี

ไทยธนา ลอว์ เฟิร์มช่วยอะไรได้บ้าง

สรุป

คำถามที่ HR ควรถามตัวเองก่อนกดปุ่มไม่ใช่ "เรามีเอกสารไหม" แต่คือ "เอกสารที่เรามีตอบคำถามเจ็ดข้อได้ครบหรือยัง"

เจ็ดข้อนั้นคือ เป้ามาจากไหน ผลงานจริงเป็นเท่าไหร่ เคยบอกเขาหรือยัง ให้เวลาแก้ไขเท่าไหร่ ช่วยอะไรเขาบ้าง คนอื่นเป็นอย่างไร และในหนังสือเลิกจ้างเราเขียนอะไรไว้

บริษัทที่ตอบครบเจ็ดข้อพร้อมเอกสาร อยู่ในฐานะที่อธิบายเจตนาของตัวเองได้ แม้จะยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายก็ตาม ส่วนบริษัทที่ตอบได้ไม่ครบ มักต้องอธิบายด้วยพยานบุคคลอย่างเดียว ซึ่งเป็นตำแหน่งที่เสียเปรียบตั้งแต่ยังไม่เริ่มสืบพยาน

และข้อที่ควรจำที่สุดคือ เอกสารที่มีค่าที่สุดในคดี ไม่ใช่เอกสารที่ทำขึ้นตอนจะเลิกจ้าง แต่คือเอกสารที่ทำขึ้นตอนที่ยังไม่มีใครคิดถึงคดี

อ่านต่อเรื่องที่เกี่ยวข้อง

ชุดบทความเรื่องเป้าและผลงาน

เอกสารและกระบวนการที่ HR ต้องมี

เงินที่ต้องจ่ายและกระบวนการเมื่อเกิดข้อพิพาท

อยากให้ทนายตรวจแฟ้มก่อนกดปุ่ม

หากคุณกำลังเจอปัญหาในลักษณะนี้ และไม่แน่ใจว่าควรเริ่มจากตรงไหน สามารถติดต่อสำนักงานกฎหมายไทยธนา ลอว์ เฟิร์ม เพื่อให้ทีมทนายช่วยวิเคราะห์ข้อเท็จจริง เอกสาร และแนวทางดำเนินการที่เหมาะสมกับกรณีของคุณ

ติดต่อปรึกษาทีมทนายคดีแรงงาน

บริษัท ไทยธนา ลอว์ เฟิร์ม จำกัด
อีเมล [email protected]
โทร 063-210-6492
LINE ID: @thaitanalawfirm

บทความนี้เป็นข้อมูลกฎหมายทั่วไป ไม่ใช่คำวินิจฉัยเฉพาะคดี เพราะแต่ละกรณีต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานประกอบ

Powered by Froala Editor

Scroll