ห้ามพนักงานทำงานเสริมนอกเวลาได้ไหม? สัญญาจ้างควรจำกัดแค่ไหน

ห้ามพนักงานทำงานเสริมนอกเวลาได้ไหม? สัญญาจ้างควรจำกัดแค่ไหน

สมมติว่า ผู้จัดการฝ่ายขายรับงานสอนออนไลน์ช่วงวันหยุด บริษัทพบประกาศรับสมัครเรียนจึงหยิบสัญญาที่เขียนว่า “ห้ามทำงานอื่นทุกชนิด ไม่ว่าจะได้รับค่าตอบแทนหรือไม่” มาเตรียมลงโทษ แต่พอตรวจต่อกลับพบว่าพนักงานอีกคนรับงานให้คู่แข่งและใช้รายชื่อลูกค้าจากระบบบริษัท ทั้งสองกรณีควรถูกจัดการด้วยเหตุผลเดียวกันหรือไม่

ความเข้าใจผิดที่ทำให้ใช้เอกสารพลาด

นอกเวลางานแล้วทำอะไรก็ไม่เกี่ยวกับบริษัท

งานนอกเวลาอาจเกี่ยวข้อง หากใช้ความลับ ดึงลูกค้า หรือมีผลประโยชน์ขัดกับหน้าที่ ต้องดูพฤติกรรมและหน้าที่จริง ไม่ใช่ดูเพียงนาฬิกา

เขียนห้ามทั้งหมดจึงปลอดภัยที่สุด

ข้อห้ามที่ครอบคลุมกิจกรรมไม่เกี่ยวกับธุรกิจด้วยอาจสร้างภาระเกินจำเป็น และยังทำให้ HR ตัดสินใจไม่เป็นมาตรฐาน ควรเขียนให้โยงกับความเสี่ยงที่อธิบายได้

ผู้บริหารใช้ข้อเดียวกับพนักงานทุกคนได้

ตำแหน่งที่เข้าถึงข้อมูลราคา แผนธุรกิจ หรือมีอำนาจตัดสินใจเรื่องคู่ค้าอาจต้องมีรายละเอียดต่างกัน แต่ชื่อตำแหน่งอย่างเดียวไม่ได้พิสูจน์ว่าข้อจำกัดทุกอย่างเหมาะสม

ฝ่าฝืนเรื่องงานเสริมจึงเลิกจ้างไม่จ่ายชดเชยได้เลย

ต้องตรวจเหตุจริงและองค์ประกอบตามกฎหมายแยกต่างหาก ไม่ใช่กำหนดในสัญญาเองว่าการฝ่าฝืนทุกครั้งเป็นความผิดร้ายแรง

กฎหมายไม่ได้ให้คำตอบจากคำว่า “เซ็นแล้ว” เพียงคำเดียว

มาตรา 14/1 แห่ง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ให้อำนาจศาลจำกัดผลบังคับของสัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควร ให้ใช้ได้เท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี จึงไม่ควรสรุปว่าลายเซ็นลูกจ้างทำให้ข้อห้ามทุกถ้อยคำพ้นจากการตรวจสอบ

ส่วนมาตรา 5 แห่ง พระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 กล่าวถึงข้อตกลงจำกัดเสรีภาพในการประกอบอาชีพซึ่งไม่เป็นโมฆะ แต่สร้างภาระมากกว่าที่พึงคาดหมาย โดยให้มีผลเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควร การประเมินรวมถึงพื้นที่ ระยะเวลา โอกาสประกอบอาชีพอื่น และประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของคู่สัญญา

กฎหมายเหล่านี้ไม่ได้แปลว่าข้อห้ามทำงานเสริมทุกข้อใช้ไม่ได้ หรือว่าลูกจ้างทำงานอื่นได้โดยไม่มีเงื่อนไข คำถามที่ต้องตอบคือข้อจำกัดเฉพาะนั้นจำเป็นต่อหน้าที่และธุรกิจเพียงใด เมื่อเทียบกับภาระของลูกจ้าง

แยกงานเสริมตามความเกี่ยวข้อง ไม่ใช่ตามความรู้สึก

งานบางประเภทที่ต้องตรวจรายละเอียดก่อน เช่น รับเป็นที่ปรึกษาให้คู่ค้า หรือเป็นกรรมการของกิจการที่อาจมีธุรกรรมกับบริษัท อาจต้องใช้การเปิดเผยผลประโยชน์ การงดร่วมตัดสินใจบางเรื่อง หรือการกำหนดเงื่อนไขเฉพาะ แทนการอนุมัติหรือปฏิเสธแบบเหมารวม

อีกกรณีคือพฤติกรรมที่กระทบประโยชน์ของนายจ้างโดยตรง เช่น รับงานคู่แข่งโดยนำข้อมูลราคาลับไปใช้ หรือเบี่ยงโอกาสขายที่ต้องเสนอให้บริษัทไปเป็นรายได้ส่วนตัว ต้องตรวจหลักฐานและหน้าที่ของบุคคลนั้น ไม่ใช้เพียงข่าวลือว่ามีรายได้หลายทางเป็นข้อสรุป

สัญญาควรเขียนอะไร และอะไรควรอยู่ในขั้นตอน HR

ในสัญญาควรกำหนดหน้าที่หลัก ข้อห้ามใช้ข้อมูลหรือทรัพยากรโดยมิชอบ และหลักการเปิดเผยกิจกรรมที่อาจมีผลประโยชน์ขัดกัน โดยระบุขอบเขตงานหรือกิจการที่เกี่ยวข้องให้เข้าใจได้ ดู ข้อตกลงที่ควรมีในสัญญาจ้างงาน ประกอบการจัดวางเนื้อหา

รายละเอียดแบบคำขอ ผู้รับคำขอ ระยะเวลาตอบ และวิธีทบทวนเมื่อข้อเท็จจริงเปลี่ยน อาจอยู่ในนโยบายหรือขั้นตอนที่เชื่อมกับสัญญา ควรมีเกณฑ์ตัดสินที่ตรวจสอบได้ ไม่เขียนเพียงว่า “ขึ้นอยู่กับดุลพินิจบริษัทโดยเด็ดขาด” แล้วไม่มีเหตุผลประกอบ

พบการฝ่าฝืนแล้ว ต้องแยกเหตุลงโทษจากข้อสัญญา

ก่อนลงโทษให้ตรวจว่าลูกจ้างทำอะไร ข้อกำหนดที่อ้างชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมหรือไม่ และได้แจ้งให้ทราบอย่างไร มาตรา 119(4) เกี่ยวกับการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม มีเงื่อนไขเรื่องหนังสือเตือน เว้นแต่กรณีร้ายแรง การเขียนให้ทุกการฝ่าฝืนเป็นเรื่องร้ายแรงไม่แทนการพิสูจน์ข้อเท็จจริง

การเลิกจ้าง การไม่จ่ายค่าชดเชย และความเสี่ยงเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมต้องพิจารณาแยกกัน แม้บริษัทมีข้อห้ามทำงานเสริม ก็ไม่ควรกระโดดจากการพบโพสต์ขายสินค้าไปสู่คำสั่งเลิกจ้างทันที

✅ Checklist ก่อนนำไปใช้จริง

ข้อกังวลที่นายจ้างและ HR มักถาม

ถ้าไม่ห้ามหมด พนักงานก็หาช่องได้หรือไม่

ให้เขียนข้อห้ามตามพฤติกรรมเสี่ยงและหน้าที่จริง พร้อมหลักฐานการใช้ข้อมูลหรือทรัพยากร การใช้คำกว้างไม่ได้ทำให้พิสูจน์การละเมิดง่ายขึ้นเสมอ

ต้องขอข้อมูลรายได้ส่วนตัวทั้งหมดไหม

ควรขอเฉพาะข้อมูลที่จำเป็นต่อการตรวจความขัดกัน เช่น ลักษณะงาน ผู้ว่าจ้างที่เกี่ยวข้อง และเวลาที่ต้องใช้ ไม่เริ่มด้วยการขอข้อมูลการเงินทุกบัญชีโดยไม่มีเหตุจำเป็น

อนุมัติแล้วจะเปลี่ยนเงื่อนไขภายหลังได้ไหม

ต้องดูเงื่อนไขเดิมและข้อเท็จจริงที่เปลี่ยน ควรกำหนดเหตุทบทวน วิธีแจ้ง และช่วงปรับตัวอย่างเหมาะสม ไม่สงวนสิทธิเพิกถอนได้ทุกกรณีโดยไม่อธิบาย

ดำเนินการอย่างไรใน 6 ขั้นตอน

ขั้นที่ 1 รวบรวมสัญญาจ้าง JD นโยบายผลประโยชน์ทับซ้อน และหนังสืออนุมัติงานเสริมเดิม

ขั้นที่ 2 ทำรายการความเสี่ยงของแต่ละกลุ่มตำแหน่งจากงานที่ทำจริง

ขั้นที่ 3 แยกกิจกรรมที่ทำได้ กิจกรรมที่ต้องขออนุมัติ และกิจกรรมต้องห้ามพร้อมเหตุผล

ขั้นที่ 4 ร่างข้อสัญญาและแบบเปิดเผยให้ใช้คำจำกัดความเดียวกัน

ขั้นที่ 5 กำหนดขั้นตอนตอบคำขอและการทบทวน โดยตรวจผลต่อสิทธิและสภาพการจ้างเดิม

ขั้นที่ 6 ชี้แจงการใช้งาน เก็บคำอนุมัติ และทบทวนเมื่อหน้าที่หรือธุรกิจเปลี่ยน

สัญญาณที่ควรหยุดตรวจเอกสารก่อนใช้

• ข้อห้ามครอบคลุมงานอาสาและงานครอบครัวทุกกรณีโดยไม่มีเหตุผล

• คำว่าคู่แข่งหมายถึงทุกธุรกิจที่บริษัทอาจทำในอนาคต

• ไม่ตอบคำขออนุมัติ แต่ถือว่าผู้ยื่นผิดวินัยเพราะไม่ได้รับอนุมัติ

• ผู้บริหารบางคนได้รับยกเว้นโดยไม่มีเกณฑ์

• กำหนดว่าฝ่าฝืนครั้งใดก็เลิกจ้างไม่จ่ายเงินทุกประเภท

• ใช้ข้อมูลส่วนบุคคลเกินจำเป็นเพื่อสืบงานเสริม

ทนายช่วยตรวจและจัดระบบเอกสารส่วนใดได้บ้าง

งานตรวจสัญญาของไทยธนาสามารถเริ่มจากความเสี่ยงของตำแหน่งและเอกสารที่ใช้จริง แล้วตรวจขอบเขตข้อห้ามทำงานอื่นควบคู่กับความลับและผลประโยชน์ทับซ้อน ผลงานที่ตกลงกันอาจรวมข้อความแก้ไขพร้อมเหตุผล แบบเปิดเผยกิจกรรมภายนอก และข้อเสนอขั้นตอนอนุมัติ เพื่อให้ HR ใช้เอกสารชุดเดียวกันได้โดยไม่ต้องตีความใหม่ทุกครั้ง

❓ คำถามที่พบบ่อย

ก่อนนำไปใช้กับพนักงานจริง

จุดเริ่มต้นของข้อห้ามที่ใช้งานได้ คืออธิบายให้ได้ว่างานภายนอกแบบใดกระทบหน้าที่อย่างไร เมื่อคำตอบชัด บริษัทจึงเลือกได้ว่าจะห้าม กำหนดเงื่อนไข หรือเพียงให้เปิดเผย โดยไม่ทำให้ทุกกิจกรรมส่วนตัวกลายเป็นข้อพิพาทแรงงาน

แหล่งกฎหมายประกอบบทความ

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 14/1 และ 119

พระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม มาตรา 5

ตรวจบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องสำหรับบทความวันที่ 12 ตุลาคม 2569 ข้อความตัวอย่างไม่ใช่แบบสัญญาพร้อมใช้ และไม่ได้รับรองผลของข้อพิพาทรายใด

บทความนี้เป็นข้อมูลกฎหมายทั่วไป ไม่ใช่คำวินิจฉัยเฉพาะคดี เพราะแต่ละกรณีต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานประกอบ