ยอดขายตกเพราะบริษัทเอาลูกค้ารายใหญ่ออกจากมือ แล้วกลับบอกว่าพนักงานผลงานไม่ดี

เดือนมีนาคม บริษัทแจ้งว่าจะโอนลูกค้ารายใหญ่สามรายไปให้ทีมใหม่ที่เพิ่งตั้ง เพื่อความเหมาะสมในการดูแล

สามรายนั้นคิดเป็น 62 เปอร์เซ็นต์ ของยอดขายที่พนักงานคนนี้ทำได้ทั้งปีก่อน

เดือนธันวาคม บริษัทเรียกเข้าห้อง บอกว่ายอดปีนี้ต่ำกว่าปีที่แล้วมาก ผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจ ขอเลิกจ้าง

คำถามคือ ยอดที่ตกลงนั้นเป็นผลงานของใคร

เรื่องนี้เกิดขึ้นบ่อยอย่างไร

รูปแบบที่เข้ามาปรึกษาบ่อยที่สุดมีสี่แบบ

แบบที่หนึ่ง โอนให้คนใหม่ บริษัทรับผู้บริหารคนใหม่เข้ามา คนใหม่พาทีมของตัวเองมาด้วย แล้วจัดสรร account ใหม่ทั้งหมด ลูกค้ารายใหญ่ไปอยู่กับคนของตัวเอง คนเก่าเหลือแต่ลูกค้ารายเล็กและลูกค้าที่ยังไม่เคยซื้อ

แบบที่สอง แยกทีม key account บริษัทตั้งทีมดูแลลูกค้ารายใหญ่แยกออกมาต่างหาก ด้วยเหตุผลว่าต้องการบริการที่เข้มข้นขึ้น พนักงานขายเดิมเหลือแต่ลูกค้าทั่วไป แต่เป้ายังเท่าเดิม

แบบที่สาม ตัดเขตขาย บริษัทแบ่งเขตใหม่ เขตที่มีฐานลูกค้าหนาแน่นถูกแบ่งให้คนอื่น พนักงานเดิมย้ายไปเขตที่ต้องเริ่มจากศูนย์

แบบที่สี่ ลดสายสินค้า บริษัทถอนสินค้าที่ขายง่ายและมาร์จิ้นดีออกจากมือพนักงานคนหนึ่ง เหลือแต่สินค้าที่วงจรการขายยาวและปิดยาก

ประเด็นทางกฎหมายที่ต้องแยกให้ออก

เรื่องที่ 1 บริษัทมีสิทธิโอน account หรือไม่

โดยหลักการบริหาร บริษัทมีอำนาจจัดสรรงานและมอบหมายลูกค้าให้พนักงานคนใดก็ได้ แต่แนวคำพิพากษาศาลฎีกาวางกรอบไว้หลายชั้น คือหนึ่ง ต้องมีเหตุจำเป็นและสมควรทางการบริหาร สอง สัญญาจ้างต้องไม่ได้บรรจุลูกจ้างไว้ในตำแหน่งเฉพาะและไม่มีข้อตกลงสภาพการจ้างห้ามโยกย้าย สาม ต้องไม่ลดตำแหน่ง ค่าจ้าง หรือสิทธิประโยชน์ และสี่ ต้องกระทำโดยสุจริต ไม่เป็นการกลั่นแกล้ง

ข้อสามและข้อสี่คือจุดที่คดีลักษณะนี้แพ้ชนะกันจริง

จุดชี้ขาดจึงอยู่ที่ว่า คอมมิชชั่นในกรณีของคุณผูกกับตัวลูกจ้าง หรือผูกกับพอร์ตที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งต้องอ่านจากโครงสร้างการจ่ายจริงและถ้อยคำในแผนคอมมิชชั่นและสัญญาจ้าง

เรื่องที่ 2 บริษัทเอายอดที่ตกมาเป็นเหตุเลิกจ้างได้หรือไม่

เรื่องนี้ตอบด้วยกฎหมายคนละฉบับ

ตามมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ศาลจะตรวจว่าเหตุเลิกจ้างมีอยู่จริงหรือไม่ และแม้จะมีเหตุอยู่บ้าง เหตุนั้นสมควรและเพียงพอถึงขั้นเลิกจ้างหรือไม่ ไม่ได้ยึดเพียงคำกล่าวของบริษัทว่ายอดขายต่ำ

หลักที่ศาลใช้พิจารณาคือ ต้องพิเคราะห์ถึงมูลเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นสำคัญ ว่านายจ้างมีเหตุอันสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่ ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7179/2545 และที่ 4630/2565 หลักการเดียวกันนี้อธิบายไว้ละเอียดในบทความ Sales Manager ยอดไม่ถึงเป้า นายจ้างเลิกจ้างได้เลยไหม

ดังนั้น หากบริษัทเป็นผู้เปลี่ยนเงื่อนไขการทำงานจนยอดขายลดลงเอง เช่น ถอนลูกค้ารายใหญ่ เปลี่ยนเขตขาย ลดสายสินค้า ลดทีมสนับสนุน หรือย้ายฐานลูกค้าไปให้พนักงานอื่น แล้วใช้ยอดที่ลดลงเป็นเหตุเลิกจ้าง ย่อมเกิดข้อโต้แย้งสำคัญว่าเหตุที่อ้างไม่สะท้อนผลงานที่แท้จริงของลูกจ้าง

วิธีพิสูจน์เชิงตัวเลข ซึ่งเป็นพยานที่ทรงพลังที่สุดในคดีลักษณะนี้

ประเด็นที่มีพลังที่สุดคือการเปรียบเทียบยอดก่อนถอนลูกค้ากับยอดหลังถอนลูกค้า พร้อมสัดส่วนรายได้ของลูกค้ารายนั้น และเปรียบเทียบเป้ากับโอกาสขายของพอร์ตใหม่

ตัวอย่างการจัดตารางที่ใช้ในชั้นศาลได้จริง สมมติจากตัวเลขข้างต้น

ตารางนี้เล่าเรื่องได้สามอย่างพร้อมกันโดยไม่ต้องอธิบายเลย

หนึ่ง ยอดจากลูกค้าที่ยังอยู่ในมือ เพิ่มขึ้น จาก 11.4 เป็น 12.8 ล้าน แปลว่าลูกจ้างทำงานหนักขึ้น ไม่ใช่แย่ลง

สอง ยอดรวมที่ตกทั้งหมดอธิบายได้ด้วยตัวแปรเดียว คือการถอน account ไม่ใช่ความสามารถ

สาม บริษัทถอนฐานรายได้ออกไป 62 เปอร์เซ็นต์ แต่ไม่ได้ปรับเป้าลงเลยแม้แต่บาทเดียว

สามข้อนี้คือแกนของคดี ตารางแบบนี้หักล้างได้ยาก โดยเฉพาะเมื่อตัวเลขมาจากระบบของบริษัทเอง แต่ไม่ใช่ว่าหักล้างไม่ได้ ดังจะเห็นได้จากข้อต่อสู้ของฝ่ายนายจ้างในหัวข้อถัดไป

ข้อเท็จจริงที่ทำให้ฝ่ายลูกจ้างได้เปรียบ

ควรพิสูจน์ให้เห็นลำดับเหตุการณ์และความเชื่อมโยงโดยตรง

• ก่อนถูกถอนลูกค้า ลูกจ้างมียอดขาย ผลประเมิน หรือคอมมิชชั่นอยู่ในระดับดีหรือผ่านเกณฑ์
• ลูกค้ารายใหญ่นั้นสร้างยอดขายในสัดส่วนสูงของพอร์ต เช่น 40 ถึง 70 เปอร์เซ็นต์ของยอดรวม
• บริษัทเป็นผู้สั่งย้าย account ให้คนอื่น หรือปรับระบบจนลูกจ้างไม่สามารถดูแลหรือปิดการขายกับลูกค้ารายนั้นได้
• หลังถอนลูกค้า บริษัทไม่ได้ปรับเป้าให้สอดคล้องกับฐานลูกค้าใหม่ หรือยังใช้เป้าเดิมหรือเพิ่มเป้า
• ลูกค้าที่มอบให้ทดแทนมีมูลค่าต่ำกว่า อยู่ในตลาดยากกว่า หรือไม่มีโอกาสสร้างยอดในระยะสั้น
• พนักงานรายอื่นที่ได้รับลูกค้ารายใหญ่กลับทำยอดดี จนสะท้อนว่าเป็นผลจากการจัดสรร account ไม่ใช่คุณภาพการทำงานของลูกจ้าง
• ไม่มี PIP ที่เป็นธรรม ไม่มีการโค้ช หรือไม่มีเวลาสมเหตุสมผลให้สร้างฐานลูกค้าใหม่

ข้อสุดท้ายนี้สำคัญมากในเชิงตัวเลข ถ้าสินค้ามีวงจรปิดการขาย 6 เดือน แล้วบริษัทถอนลูกค้าเดือนมีนาคมและวัดผลเดือนธันวาคม ลูกจ้างมีเวลาสร้างฐานใหม่จริง ๆ เพียงรอบเดียวเท่านั้น

เอกสารที่ควรเก็บ

• สัญญาจ้าง แผนคอมมิชชั่น sales incentive และเอกสาร KPI หรือเป้าทุกฉบับ
• รายงานยอดขายรายเดือน รายชื่อลูกค้า และข้อมูลยอดขายแยกตาม account ก่อนและหลังเปลี่ยน
• อีเมล แชท หนังสือคำสั่ง หรือรายงานการประชุมที่ระบุว่าบริษัทสั่งโอนลูกค้ารายใหญ่
• เอกสารระบุเหตุผลการโอน account และข้อมูลว่าลูกค้าถูกโอนไปให้ใคร
• ผลประเมินย้อนหลัง หนังสือชมเชย รางวัล หรือเอกสารที่ยืนยันผลงานก่อนเกิดการโยกย้ายลูกค้า
• หนังสือเตือน แผน PIP บันทึกการโค้ช และหนังสือเลิกจ้าง ถ้ามี
• หลักฐานเรื่องเป้าที่ยังเท่าเดิมหรือถูกเพิ่ม แม้ฐานลูกค้าถูกลดลง

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้องแบบเข้าใจง่าย

มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522

ให้อำนาจศาลอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้างนั้น หรือหากเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ก็กำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้แทน โดยพิจารณาจากอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ

มาตรา 118 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ค่าชดเชยตามอายุงาน คิดจากค่าจ้างอัตราสุดท้าย

มาตรา 119 และมาตรา 17/1

มาตรา 119 คือประตูหลักที่ทำให้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้างเพราะเหตุความผิดของลูกจ้าง มี 6 อนุมาตรา และภาระการพิสูจน์อยู่ที่นายจ้าง ยอดขายที่ตกลงไม่อยู่ในนั้น ส่วนมาตรา 17 และ 17/1 ประกอบ ป.พ.พ. มาตรา 582 และ 583 คือสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ถ้าให้ออกทันทีในวันที่แจ้ง ต้องจ่ายก้อนนี้ด้วย

มาตรา 5 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

สภาพการจ้างหมายถึงเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน คอมมิชชั่นและผลประโยชน์ตอบแทนการขายจึงอาจเข้าข่ายเป็นสภาพการจ้างได้ ขึ้นอยู่กับโครงสร้างการจ่ายจริง

ป.พ.พ. มาตรา 575 ประกอบมาตรา 70 และมาตรา 9 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน

ใช้กับเรื่องคอมมิชชั่นค้างจ่าย นายจ้างต้องให้สินจ้างตลอดเวลาที่ลูกจ้างทำงานให้ และถ้าเงินก้อนนั้นเข้าลักษณะเป็นค่าจ้าง มาตรา 70 กำหนดให้จ่ายภายใน 3 วันนับแต่วันเลิกจ้าง ส่วนมาตรา 9 วรรคหนึ่งให้คิดดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี

มาตรา 123 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน

ให้ลูกจ้างยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานได้เฉพาะเงินตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ไม่ครอบคลุมค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 ซึ่งต้องฟ้องศาลแรงงาน และมาตรานี้มีหลักเลือกทางเดินคดี จึงต้องตัดสินใจให้ถูกตั้งแต่ต้น

แนวทางโต้แย้งของฝ่ายลูกจ้าง

ถ้าจะให้แกนนี้มีน้ำหนักจริง ต้องมีสามอย่างประกอบ

1. ตัวเลขที่แสดงว่ายอดจากลูกค้าที่ยังอยู่ในมือไม่ได้ลดลง หรือเพิ่มขึ้นด้วยซ้ำ
2. เอกสารที่แสดงว่าการโอนเป็นคำสั่งของบริษัท ไม่ใช่การที่ลูกจ้างทิ้งลูกค้าเอง
3. ข้อมูลว่าพนักงานคนที่รับ account ไปทำยอดได้ดี ซึ่งชี้ว่าตัวแปรคือ account ไม่ใช่คน

ข้อควรระวังและข้อต่อสู้ของฝ่ายนายจ้าง

บริษัทอาจต่อสู้ว่าเป็นการบริหารจัดการตามปกติ หรือจำเป็นต้องโยกลูกค้าเพราะโครงสร้างธุรกิจ ผลประโยชน์ของลูกค้า ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน หรือการปรับองค์กร ซึ่งไม่ใช่เหตุผิดกฎหมายโดยตัวมันเอง

ลูกค้าเป็นฝ่ายขอเปลี่ยนผู้ดูแลเอง ถ้ามีอีเมลจากลูกค้าหรือบันทึกการประชุมยืนยัน ข้อนี้มีน้ำหนักมากและอาจเปลี่ยนรูปคดีได้ เพราะเปลี่ยนสาเหตุจากการตัดสินใจของบริษัทไปเป็นเงื่อนไขที่บริษัทควบคุมไม่ได้ แต่ยังต้องอธิบายต่อว่าเหตุใดจึงไม่ปรับเป้าตามฐานลูกค้าที่เปลี่ยนไป

การโอนเกิดขึ้นเพราะลูกจ้างมีปัญหากับลูกค้ารายนั้นอยู่ก่อนแล้ว ถ้ามีร่องรอยการร้องเรียนก่อนวันโอน ข้อนี้ทำให้ลำดับเหตุการณ์กลับด้าน

บริษัทได้ปรับเป้าลงตามสัดส่วนแล้ว ถ้าปรับจริงและมีหนังสือ ข้อโต้แย้งหลักของลูกจ้างจะหายไปเกือบทั้งหมด

บริษัทให้ทรัพยากรทดแทนอย่างเป็นรูปธรรม เช่น มอบ lead ใหม่ เพิ่มงบการตลาด หรือให้เวลาสร้างฐานลูกค้าใหม่ตามวงจรการขายจริง

แต่ไม่ว่าจะต่อสู้ทางไหน บริษัทจะต้องอธิบายให้ได้ว่าเหตุใดจึงยังสมควรใช้ยอดขายหลังถูกลดฐานลูกค้าเป็นตัวชี้วัด และได้ให้โอกาสหรือทรัพยากรที่เป็นธรรมแก่ลูกจ้างแล้ว

ก่อนตัดสินใจ ควรทำอะไร

1. รวบรวมเอกสารทั้งชุด สัญญาจ้าง แผนคอมมิชชั่น รายงานยอดขายแยกราย account ทั้งก่อนและหลังโอน คำสั่งโอน ผลประเมินย้อนหลัง และเอกสารเป้า
2. ทำไทม์ไลน์วันต่อวัน ตั้งแต่วันที่มีคำสั่งโอน account จนถึงวันที่ถูกแจ้งเรื่องผลงาน
3. จัดทำตารางเปรียบเทียบตัวเลขตามแบบข้างต้น แยกให้เห็นว่ายอดส่วนไหนหายไปเพราะอะไร
4. แยกประเด็นออกเป็นสามก้อน คือประเด็นสภาพการจ้างและคอมมิชชั่น ประเด็นค่าชดเชยตามมาตรา 119 และประเด็นความเป็นธรรมตามมาตรา 49
5. ประเมินทางเดินคดีให้ถูกตั้งแต่ต้น พนักงานตรวจแรงงานตามมาตรา 123 มีอำนาจเฉพาะเงินตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน เช่น ค่าชดเชยและค่าจ้างค้างจ่าย ไม่มีอำนาจเหนือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 ซึ่งต้องฟ้องศาลแรงงานเท่านั้น และมาตรา 123 ยังมีหลักเลือกทางเดินคดี จะยื่นทั้งสองทางในเงินก้อนเดียวกันพร้อมกันไม่ได้ ถ้าประเด็นหลักของคุณคือความไม่เป็นธรรม การเดินผิดทางตั้งแต่ต้นอาจทำให้เสียประเด็นสำคัญไปเลย
6. ถ้าเลือกเจรจา ต้องระวังข้อความสละสิทธิเรียกร้องในบันทึกข้อตกลงระงับข้อพิพาท และอย่าลืมคอมมิชชั่นค้างจ่ายจาก account ที่ปิดไปแล้วก่อนถูกโอน

กรณีแบบไหนที่ควรปรึกษาทนาย

• ลูกค้าที่ถูกโอนออกคิดเป็นสัดส่วนเกิน 30 เปอร์เซ็นต์ของยอดขายที่ลูกจ้างเคยทำได้
• บริษัทไม่ปรับเป้าลงเลยหลังโอน account ออก หรือปรับเป้าขึ้นด้วยซ้ำ
• ลูกจ้างเพิ่งได้รางวัลหรือผลประเมินดีก่อนจะถูกโอนลูกค้าไม่นาน
• การโอน account เกิดขึ้นหลังจากลูกจ้างร้องเรียน ใช้สิทธิ หรือมีข้อขัดแย้งกับผู้บริหารคนใหม่
• คอมมิชชั่นลดลงอย่างมีนัยสำคัญหลังการโอน ซึ่งเป็นประเด็นสภาพการจ้างที่ฟ้องแยกได้
• มีคอมมิชชั่นค้างจ่ายจากดีลที่ปิดไปแล้วก่อนวันโอน แต่บริษัทไม่จ่ายหรือจ่ายให้คนอื่น
• ฝั่งนายจ้าง กำลังจะจัดสรร account ใหม่ทั้งทีมและอยากรู้ความเสี่ยงก่อนออกคำสั่ง
• ได้รับคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน (คร.7) หรือหมายเรียกจากศาลแรงงานแล้ว

ไทยธนา ลอว์ เฟิร์มช่วยอะไรได้บ้าง

• วิเคราะห์ตัวเลขยอดขายและจัดทำตารางเปรียบเทียบก่อนและหลังโอน account ให้อยู่ในรูปที่ใช้ในชั้นศาลได้
• ตรวจว่าการโอน account กระทบสิทธิคอมมิชชั่นจนกลายเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างหรือไม่
• ร่างหนังสือหรืออีเมลโต้แย้งให้ลูกจ้างในวันที่ถูกแจ้งโอนลูกค้า โดยรักษาสิทธิไว้ครบและไม่กลายเป็นการขัดคำสั่ง
• ออกแบบเอกสารคำสั่งโอน account และการปรับเป้าให้นายจ้าง เพื่อลดความเสี่ยงตั้งแต่วันที่ตัดสินใจ รวมถึงงานที่ปรึกษากฎหมาย HR รายเดือน
• คำนวณเงินทุกก้อน ทั้งค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า คอมมิชชั่นค้างจ่าย และประเมินกรอบค่าเสียหายตามมาตรา 49
• เจรจาและจัดทำบันทึกข้อตกลงระงับข้อพิพาท
• ว่าความในศาลแรงงานกลางและศาลแรงงานภาคทั่วประเทศ
• ตรวจและปรับปรุงสัญญาจ้าง แผนคอมมิชชั่น และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้ทันกฎหมายปัจจุบัน

คำถามที่พบบ่อย

สรุป

คดีลักษณะนี้ไม่ได้ตัดสินกันที่ว่าบริษัทมีสิทธิโอนลูกค้าหรือไม่ เพราะโดยหลักแล้วมีสิทธิ ตราบที่ใช้โดยสุจริตและไม่เป็นการกลั่นแกล้ง แต่ตัดสินกันที่คำถามว่าบริษัทเป็นคนสร้างเงื่อนไขให้ยอดตกเอง แล้วนำผลที่ตัวเองสร้างขึ้นมาใช้เป็นข้ออ้างเลิกจ้างอย่างสมควรหรือไม่

สำหรับลูกจ้าง อาวุธที่แข็งที่สุดไม่ใช่คำอธิบายว่าตัวเองทำงานหนักแค่ไหน แต่คือตารางตัวเลขที่แสดงว่ายอดจากลูกค้าที่ยังอยู่ในมือไม่ได้ลดลง และวันที่บันทึกไว้ว่าฐานรายได้ถูกถอนออกไปเมื่อไหร่ ตารางนั้นสร้างได้ในวันที่ถูกแจ้ง ไม่ใช่วันที่ถูกเลิกจ้าง

สำหรับนายจ้าง การโอน account ที่มีเหตุผลทางธุรกิจจริงไม่ใช่ปัญหา ปัญหาคือการโอนโดยไม่บันทึกเหตุผล และการวัดผลด้วยเป้าที่ผูกกับฐานลูกค้าที่ไม่มีอยู่แล้ว สองข้อนี้เป็นสิ่งที่แก้ได้ด้วยเอกสารสองฉบับในวันที่ตัดสินใจ ราคาถูกกว่าค่าเสียหายที่ศาลกำหนดมาก

บทความนี้เป็นข้อมูลกฎหมายทั่วไป ไม่ใช่คำวินิจฉัยเฉพาะคดี เพราะแต่ละกรณีต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานประกอบ ตัวเลขในตารางเปรียบเทียบเป็นตัวอย่างสมมติเพื่อแสดงวิธีจัดทำพยานหลักฐาน ไม่ใช่ข้อเท็จจริงจากคดีจริง