HR ต้องรู้! จ้างพนักงานต่อหลังเกษียณ... 📜 ทำสัญญาอย่างไรให้ถูกต้อง ไม่เสี่ยงคดีแรงงาน

HR ต้องรู้! จ้างพนักงานต่อหลังเกษียณ... 📜 ทำสัญญาอย่างไรให้ถูกต้อง ไม่เสี่ยงคดีแรงงาน

จ้างต่อหลังเกษียณ สัญญาเดิม? สิทธิเท่าเดิมไหม?

หลายครั้งที่บริษัทอยากจ้างพนักงานที่มีประสบการณ์สูงทำงานต่อ แม้ว่าจะถึงวัยเกษียณตามข้อบังคับของบริษัทแล้วก็ตาม คำถามที่เกิดขึ้นทันที คือ

       - การจ้างต่อหลังเกษียณนี้ ถือเป็นสัญญาจ้างเดิมหรือไม่?

       - เงินเดือน สวัสดิการต่าง ๆ ที่เคยได้ จะยังได้เหมือนเดิมหรือเปล่า?

       - ถ้าทำงานล่วงเวลา (OT) จะยังได้ค่าตอบแทนตามกฎหมายหรือไม่?

       - สถานะของพนักงานที่ถูกจ้างต่อจะเป็นอย่างไร?

เพราะความไม่ชัดเจนในประเด็นเหล่านี้ อาจนำไปสู่ข้อขัดแย้งทางกฎหมายได้ในอนาคต

       หัวใจสำคัญของเรื่องนี้อยู่ที่ว่า เมื่อพนักงานมีอายุครบเกษียณตามที่ข้อบังคับการทำงานของบริษัทกำหนด สัญญาจ้างแรงงานฉบับเดิมจะสิ้นสุดลงทันที การเกษียณอายุ ถือเป็นการเลิกจ้างรูปแบบหนึ่งตามกฎหมาย ดังนั้น สิ่งที่นายจ้างต้องทำเป็นอันดับแรกคือ จ่ายค่าชดเชยการเกษียณอายุ

       ให้กับพนักงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานให้เรียบร้อยเสียก่อน เมื่อสัญญาเก่าจบลง การจ้างทำงานต่อหลังจากนั้นจึงเป็นการ "ทำสัญญาจ้างฉบับใหม่"  ซึ่งเงื่อนไขต่างๆ ไม่จำเป็นต้องเหมือนเดิมทั้งหมด แต่ต้องเป็นไปตามข้อตกลงใหม่และไม่ขัดต่อกฎหมายครับ

เมื่อเป็นการทำสัญญาใหม่ ทั้งสองฝ่ายมีอิสระในการตกลงเงื่อนไขต่างๆ แต่มีบางสิ่งที่กฎหมายกำหนดไว้ชัดเจน ดังนี้ครับ

       - ค่าจ้างและสวัสดิการ สามารถต่อรองได้

       - สำหรับเงินอื่นๆ ที่เคยจ่ายให้เป็นประจำทุกเดือนพร้อมกับเงินเดือน เช่น ค่ารถ หรือค่าคอมมิชชั่น ในสัญญาจ้างฉบับใหม่ นายจ้างจะไม่จ่ายให้ก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการตกลงกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง แต่สิ่งสำคัญคือ ค่าจ้างที่ตกลงกันในสัญญาใหม่จะต้อง ไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ตามที่กฎหมายกำหนด

        ***ค่าล่วงเวลา (OT) และค่าทำงานในวันหยุด ต่อรองไม่ได้ ต้องจ่ายตามกฎหมายเรื่องนี้เป็นบทบังคับเด็ดขาดครับ หากมีการทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุด นายจ้าง ต้องจ่ายค่าตอบแทน ตามอัตราที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้เสมอ (เช่น 1.5 เท่า, 3 เท่า) จะตกลงเป็นอย่างอื่นในสัญญาเพื่อให้น้อยกว่าที่กฎหมายกำหนดไม่ได้เด็ดขาด***

การจ้างต่อหลังเกษียณสามารถทำได้ 2 รูปแบบหลัก ซึ่งมีผลทางกฎหมายต่างกันอย่างสิ้นเชิง

รูปแบบที่ 1 จ้างต่อในฐานะ "ลูกจ้าง" ( สัญญาจ้างแรงงาน )

ลักษณะ: ทำสัญญาจ้างงานฉบับใหม่ มีสถานะเป็นพนักงานของบริษัท ยังคงอยู่ภายใต้ข้อบังคับการทำงาน มีเวลาเข้า-ออกงานที่แน่นอน และอยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของนายจ้าง

ผลทางกฎหมาย: มีสิทธิได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานทุกประการ เช่น สิทธิได้รับค่าล่วงเวลา, สวัสดิการตามที่ตกลง, และหากถูกเลิกจ้างในอนาคตก็มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามอายุงานที่นับหนึ่งใหม่

รูปแบบที่ 2 จ้างในฐานะ "ที่ปรึกษา" หรือ "ผู้รับจ้างอิสระ" ( สัญญาจ้างบริการ/ที่ปรึกษา )

ลักษณะ: กรณีสัญญาจะระบุชัดเจนว่าเป็น "ที่ปรึกษา" หรือ "ผู้รับจ้างอิสระ" การทำงานมีอิสระ ไม่อยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชา ไม่มีเวลาทำงานปกติ และไม่ต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับของบริษัทเหมือนพนักงานทั่วไป

ผลทางกฎหมาย: ศาลจะพิจารณาจาก "ลักษณะการทำงานจริง" ไม่ใช่แค่ชื่อสัญญา หากการทำงานเป็นอิสระจริง นิติสัมพันธ์นั้น จะไม่ใช่การจ้างแรงงาน ดังนั้น ผู้รับจ้าง จะไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย เมื่อสิ้นสุดสัญญา และไม่ได้รับความคุ้มครองบางอย่างตามกฎหมายแรงงาน

นายจ้างบางรายอาจทำสัญญาเป็น "ที่ปรึกษา" เพื่อเลี่ยงการจ่ายสวัสดิการหรือค่าชดเชย แต่ในทางปฏิบัติยังคงบังคับบัญชา กำหนดเวลาทำงาน และให้ปฏิบัติตามกฎระเบียบทุกอย่างเหมือนพนักงานทั่วไป หากเกิดข้อพิพาทขึ้น ศาลอาจพิจารณาจากพฤติกรรมจริงและตัดสินว่าเป็นการ "จ้างแรงงาน" ได้ ซึ่งจะทำให้นายจ้างต้องรับผิดชอบตามกฎหมายแรงงานอยู่ดี

สรุป

การจ้างพนักงานต่อหลังเกษียณเป็นสิ่งที่ดี แต่ต้องทำให้ถูกต้อง ขั้นตอนแรกคือต้องจบสัญญาเก่าและจ่ายค่าชดเชยให้เรียบร้อย จากนั้นจึงทำสัญญาฉบับใหม่ โดยตกลงเรื่องค่าจ้างและสวัสดิการกันให้ชัดเจน แต่ต้องไม่ลืมว่าสิทธิเรื่องค่าล่วงเวลายังคงเป็นไปตามกฎหมายเสมอ และที่สำคัญที่สุดคือต้องกำหนดสถานะในสัญญาใหม่ให้ชัดเจนและปฏิบัติให้ตรงตามนั้น ว่าจะจ้างในฐานะ "ลูกจ้าง" หรือ "ที่ปรึกษา" เพื่อป้องกันปัญหาในระยะยาวครับ

#กฎหมายแรงงาน #สิทธิลูกจ้าง #เกษียณอายุ #มนุษย์เงินเดือน #HRต้องรู้ #ค่าชดเชย #OT #สัญญาจ้างงาน #กฎหมายน่ารู้ #วัยเกษียณ