HR ต้องรู้! 📝 เส้นแบ่งบางๆ ระหว่าง "การเจรจาให้ลาออก" กับ "การข่มขู่"... ทำอย่างไรให้ไม่เสี่ยงคดี

HR ต้องรู้! 📝 เส้นแบ่งบางๆ ระหว่าง "การเจรจาให้ลาออก" กับ "การข่มขู่"... ทำอย่างไรให้ไม่เสี่ยงคดี

เส้นแบ่งระหว่าง "การข่มขู่ให้ลาออก" กับ "การสมัครใจลาออก" อยู่ตรงไหน?

หัวใจสำคัญในการพิจารณาว่าการลาออกนั้นเกิดจากการข่มขู่หรือไม่ ศาลจะดูที่ "พฤติการณ์" เป็นหลักครับว่า ขณะที่ลูกจ้างลงลายมือชื่อในหนังสือลาออก เขามีโอกาสได้คิดไตร่ตรองและมีอิสระในการตัดสินใจอย่างแท้จริงหรือไม่? เรามาดู 2 กรณีศึกษาที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงกันครับ

ภาค 1: กรณีศึกษาที่เข้าข่าย "การข่มขู่"

คำถาม การสร้างแรงกดดัน บีบบังคับในห้องประชุม ถือเป็นการข่มขู่หรือไม่?

ประเด็นคือ นายจ้างกล่าวหาลูกจ้างชาวต่างด้าวว่านำความลับของบริษัทไปเปิดเผย ทำให้หน่วยงานราชการเข้ามาตรวจสอบ

พฤติการณ์ของนายจ้าง

       -ลูกจ้างปฏิเสธข้อกล่าวหา

       -นายจ้างให้บุคคลอื่นยืนล้อมตัวลูกจ้าง สร้างบรรยากาศกดดัน

       -ใช้คำพูดบังคับว่าเรื่องนี้เป็นคดีร้ายแรง ให้รับสารภาพและลงชื่อในหนังสือลาออก

       -ข่มขู่เพิ่มเติมว่า หากไม่ลาออกจะทำให้ประวัติด่างพร้อยและไม่สามารถกลับเข้ามาทำงานในประเทศไทยได้อีก

       -เมื่อลูกจ้างขอเวลาเพื่อตัดสินใจ นายจ้างปฏิเสธและไม่อนุญาตให้ออกจากห้อง บีบให้ต้องตัดสินใจทันทีระหว่าง "ลาออก" หรือ "ถูกไล่ออก"

ด้วยความหวาดกลัวและปราศจากทางเลือก ลูกจ้างจึงจำใจลงลายมือชื่อในหนังสือลาออก

ศาลพิพากษาว่าการกระทำของนายจ้างเป็นการ "ข่มขู่" ทำให้การแสดงเจตนาลาออกของลูกจ้างเป็นโมฆียะ ถือเป็นการ "เลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม"

ผลลัพธ์คือ นายจ้างต้องรับผิดชอบจ่ายค่าเสียหายเต็มจำนวน ทั้ง ค่าชดเชย, ค่าสินไหมทดแทนสำหรับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (ค่าตกใจ) และค่าเสียหายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง

ภาค 2: กรณีศึกษาที่ถือว่า "สมัครใจ"

คำถาม หากนายจ้างเสนอผลประโยชน์เพื่อแลกกับการลาออก ถือว่าสมัครใจหรือไม่?

ประเด็นคือ ลูกจ้างทำผิดระเบียบของบริษัท และยอมรับผิดกึ่งหนึ่ง (ภาคเสธ)

พฤติการณ์ของนายจ้าง

       -นายจ้างไม่ได้ใช้วิธีการกดดัน แต่ "เสนอทางออก" ให้ลูกจ้างพิจารณาตนเอง

       -ยื่นข้อเสนอจ่าย "ค่าชดเชยพิเศษ" จำนวน 3 เดือน เพื่อเป็นการตอบแทน

ลูกจ้าง "ตกลง" รับข้อเสนอดังกล่าว และลงลายมือชื่อในใบลาออกด้วยตนเอง

ประเด็นหลังการลาออกคือ ต่อมาลูกจ้างกลับคำและยื่นฟ้องศาล โดยอ้างว่าตนเองไม่ได้สมัครใจ เพื่อเรียกร้องค่าเสียหายเพิ่มเติม

ศาลมองว่า พฤติการณ์ดังกล่าวไม่เข้าข่ายการข่มขู่ ลูกจ้างมีเวลาไตร่ตรองและตัดสินใจรับข้อเสนอที่เป็นประโยชน์ต่อตนเอง การลาออกจึงเกิดขึ้นโดย "สมัครใจ" คำฟ้องของลูกจ้างจึงตกไป

ผลลัพธ์คือ การลาออกมีผลสมบูรณ์ นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายเพิ่มเติมจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

บทสรุปและข้อเสนอแนะสำหรับทุกฝ่าย

       การยุติสัญญาจ้างเป็นเรื่องละเอียดอ่อนและต้องดำเนินการอย่างรอบคอบ เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทที่อาจตามมา

สำหรับนายจ้างและ HR

       -ยึดหลักความโปร่งใส ทุกขั้นตอนต้องตรวจสอบได้และเป็นไปตามกฎหมาย

       -หลีกเลี่ยงการใช้อารมณ์ การข่มขู่หรือสร้างแรงกดดันไม่เคยเป็นผลดีในระยะยาว

       -ทำเอกสารให้ชัดเจน หากมีการเจรจาต่อรอง ควรทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรที่ระบุชัดเจนว่าลูกจ้างสมัครใจลาออกเพื่อรับผลประโยชน์พิเศษ และมีพยานรับรู้

สำหรับลูกจ้าง

       -รักษาสิทธิของตนเอง หากถูกกดดันหรือข่มขู่ อย่าเพิ่งลงชื่อในเอกสารใดๆ และพยายามหาทางปรึกษาผู้รู้กฎหมาย

       -พิจารณาข้อเสนออย่างรอบคอบ หากนายจ้างยื่นข้อเสนอที่เป็นประโยชน์ ให้ใช้เวลาไตร่ตรองถึงความคุ้มค่าก่อนตัดสินใจ

       -หวังว่าเนื้อหานี้จะเป็นประโยชน์ในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลและสร้างความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานนะครับ

#คู่มือนายจ้าง #กฎหมายแรงงานต้องรู้ #การบริหารบุคคล #ยุติสัญญาจ้าง #แรงงานสัมพันธ์ #ผู้นำ #HR #พัฒนาองค์กร #ศาลแรงงาน