อัปเดตเมื่อ: 03/09/2025

"KPI" ไม่ใช่แค่ตัวชี้วัด... แต่อาจเป็นเหตุผลให้คุณ "ถูกไล่ออก" ได้! 📈 รู้ทันสิทธิ์ก่อนจะถูกประเมินอย่างไม่เป็นธรรม

KPI ดาบสองคมในโลกการทำงาน เข้าใจผิดนิดเดียว อาจจบที่ศาลแรงงาน

ในยุคที่ทุกองค์กรมุ่งเน้นการวัดผลและประสิทธิภาพ KPI (Key Performance Indicator) หรือ ตัวชี้วัดผลงานหลัก ได้กลายเป็นเครื่องมือสำคัญที่บริษัทส่วนใหญ่ใช้ในการประเมินผลการทำงานของพนักงาน ตั้งแต่การพิจารณาโบนัส การเลื่อนตำแหน่ง ไปจนถึงการตัดสินใจเลิกจ้าง

แต่ในทางกลับกัน KPI ก็เปรียบเสมือนดาบสองคมที่หากนำไปใช้โดยขาดความเข้าใจ ขาดความชัดเจน หรือขาดความเป็นธรรม ก็อาจกลายเป็นชนวนเหตุสำคัญที่นำไปสู่ข้อพิพาทและคดีความในศาลแรงงานได้ บทความนี้จะพาไปทำความเข้าใจความเชื่อมโยงระหว่าง KPI กับคดีแรงงานในมุมมองต่างๆ เพื่อให้นายจ้างและลูกจ้างใช้เครื่องมือนี้ได้อย่างถูกต้องและเป็นธรรม

มุมมองนายจ้าง เมื่อ KPI กลายเป็นหลักฐานมัดตัวเอง

โดยปกตินายจ้างใช้ KPI เป็นเครื่องมือในการบริหารจัดการบุคลากรเพื่อขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมาย แต่การใช้ KPI อย่างไม่ระมัดระวังอาจสร้างปัญหาทางกฎหมายได้ใน 2 ประเด็นหลัก

1.KPI ที่ไม่ชัดเจนและไม่เป็นธรรม

หลายครั้งข้อพิพาทเกิดจาก KPI ที่ตั้งขึ้นมาอย่างคลุมเครือ ไม่สามารถวัดผลได้จริง ไม่เกี่ยวข้องกับเนื้องาน หรือตั้งเป้าหมายไว้สูงเกินจริงจนเป็นไปไม่ได้ สิ่งเหล่านี้ทำให้ลูกจ้างรู้สึกว่าตนเองถูกประเมินอย่างไม่เป็นธรรมหรือถูกกลั่นแกล้ง

ตัวอย่าง บริษัทตั้ง KPI ให้พนักงานขายทำยอดขายให้ได้ 200% ของเป้าหมายเดิมภายในไตรมาสเดียว โดยไม่มีการสนับสนุนด้านการตลาดเพิ่มเติม เมื่อพนักงานทำไม่ได้ตามเป้า จึงถูกประเมินผลงานต่ำและไม่ได้รับโบนัส กรณีเช่นนี้ลูกจ้างอาจมองว่า KPI ถูกตั้งขึ้นเพื่อเป็นข้ออ้างในการไม่จ่ายผลตอบแทนที่เป็นธรรม

2.KPI ที่ขัดต่อกฎหมายแรงงาน

KPI บางอย่างอาจถูกออกแบบมาโดยไม่ได้คำนึงถึงข้อกฎหมาย ซึ่งถือเป็นความเสี่ยงอย่างยิ่งสำหรับนายจ้าง

ตัวอย่าง บริษัทกำหนด KPI ว่าพนักงานฝ่ายผลิตต้องทำงานให้ได้ผลผลิตตามเป้าหมาย ซึ่งการจะทำได้นั้นต้องทำงานล่วงเวลาเกินกว่า 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ตามที่กฎหมายกำหนด หากมีการบังคับใช้ KPI นี้ อาจนำไปสู่การฟ้องร้องเรื่องการบังคับให้ทำงานล่วงเวลาโดยผิดกฎหมายได้

มุมมองลูกจ้าง ใช้ KPI ให้เป็นเกราะป้องกันสิทธิของตัวเอง

ในทางกลับกัน หาก KPI ถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจนและเป็นธรรม มันจะกลายเป็นเครื่องมือที่ช่วยปกป้องสิทธิ์ของลูกจ้างได้เช่นกัน

1.ใช้ KPI เพื่อกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบ

KPI ที่ดีจะระบุขอบเขตของงานไว้อย่างชัดเจน หากลูกจ้างถูกสั่งให้ทำงานนอกเหนือจากที่ระบุไว้ใน KPI ก็สามารถใช้เป็นเหตุผลในการปฏิเสธงานที่ไม่เกี่ยวข้อง หรือใช้ในการเจรจาต่อรองเรื่องค่าตอบแทนเพิ่มเติมได้

2.ใช้ KPI เป็นหลักฐานในการต่อสู้คดี

ในกรณีที่เกิดการเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม KPI คือหลักฐานชิ้นสำคัญที่ลูกจ้างสามารถนำมาใช้ในชั้นศาลได้

ตัวอย่างคดี นายจ้างเลิกจ้างพนักงานคนหนึ่งโดยให้เหตุผลว่า "ผลงานต่ำกว่าเกณฑ์" แต่พนักงานคนดังกล่าวมีบันทึกการประเมินผลงานตาม KPI ตลอดทั้งปี ซึ่งแสดงให้เห็นว่าเขาสามารถทำผลงานได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้ทุกข้อ ในกรณีนี้ ลูกจ้างสามารถนำหลักฐาน KPI ไปใช้ต่อสู้ในศาลเพื่อพิสูจน์ว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรม และมีโอกาสสูงที่จะชนะคดี

ความขัดแย้งเรื่อง KPI มักจะรุนแรงขึ้นจนกลายเป็นคดีความเมื่อเกิดเหตุการณ์เหล่านี้

- การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เป็นสาเหตุอันดับต้นๆ หากนายจ้างใช้ KPI เป็นเหตุผลในการเลิกจ้าง แต่ KPI นั้นคลุมเครือ ไม่เคยแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า หรือไม่มีการให้โอกาสในการปรับปรุงแก้ไข ย่อมเข้าข่ายการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม+

- การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง นายจ้างบางรายอาจอ้างผล KPI เพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณกับลูกจ้าง เช่น การลดตำแหน่ง ลดเงินเดือน หรือย้ายไปทำงานในสาขาที่ไกลออกไป โดยที่ลูกจ้างไม่ยินยอม

- การบังคับใช้กฎระเบียบที่ไม่เป็นธรรม:** การนำ KPI มาเป็นเครื่องมือบังคับให้ลูกจ้างทำในสิ่งที่เอาเปรียบ เช่น บังคับทำงานในวันหยุดโดยอ้างว่าต้องทำให้ถึงเป้าหมาย แต่ไม่จ่ายค่าล่วงเวลา

สร้าง KPI อย่างไรให้ เป็นธรรม ในสายตาศาล

จากแนวคำพิพากษาของศาลฎีกา สามารถสรุปหลักเกณฑ์ของแบบประเมินผลงานหรือ KPI ที่ดีและเป็นธรรมได้ดังนี้

- ใช้ได้กับทุกคนอย่างเท่าเทียม แบบประเมินต้องเป็นมาตรฐานเดียวกันสำหรับพนักงานในตำแหน่งและหน้าที่ความรับผิดชอบเดียวกัน ไม่มีการเลือกปฏิบัติ

- ระบุเป้าหมายชัดเจน ต้องระบุให้ชัดเจนว่าเป้าหมายของ KPI แต่ละข้อคืออะไร วัดผลอย่างไร และมีความสำคัญต่อองค์กรอย่างไร

- ผู้ประเมินคือผู้บังคับบัญชาโดยตรง ผู้ที่ประเมินผลงานควรเป็นหัวหน้างานที่ดูแลและเห็นการทำงานของลูกจ้างโดยตรง

- มีเกณฑ์คะแนนที่ชัดเจน ต้องกำหนดนิยามของแต่ละระดับคะแนนให้ชัดเจน เช่น "ดีมาก" หมายถึงอะไร "ต้องปรับปรุง" ต้องมีคะแนนเท่าไหร่ เพื่อลดการใช้ดุลยพินิจส่วนตัวของผู้ประเมิน

- ให้โอกาสในการปรับปรุง หากผลการประเมินครั้งแรกไม่ผ่านเกณฑ์ สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือ การให้โอกาสลูกจ้างในการพัฒนาและปรับปรุงตัวเอง โดยอาจมีการพูดคุย ชี้แนะ หรือจัดอบรมเพิ่มเติม การเลิกจ้างทันทีหลังการประเมินที่ไม่ดีเพียงครั้งเดียว มักจะถูกมองว่าไม่เป็นธรรม

โดยสรุป KPI เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์อย่างยิ่งในการพัฒนาทั้งพนักงานและองค์กร แต่จะกลายเป็นปัญหาทันทีหากขาดความโปร่งใสและเป็นธรรม ดังนั้น การสื่อสารที่ชัดเจน การกำหนดเป้าหมายที่สมเหตุสมผล และการให้โอกาสในการปรับปรุงแก้ไข คือหัวใจสำคัญที่จะทำให้ KPI เป็นเครื่องมือแห่งการเติบโต ไม่ใช่ชนวนเหตุแห่งความขัดแย้งในที่ทำงาน