20 ตุลาคม 2569 ทนายความไทยธนา ลอว์เฟิร์ม กฎหมายแรงงาน

ลากิจธุระจำเป็น ต้องผ่านทดลองงานหรือครบปีไหม? ข้อบังคับการลาควรเขียนอย่างไร

กรณีสมมติ: พนักงานใหม่ขอลากิจหนึ่งวัน หัวหน้าปฏิเสธเพราะคู่มือเขียนว่า “สิทธิลากิจเริ่มเมื่อผ่านทดลองงาน” ฝ่ายเงินเดือนจึงบันทึกเป็นขาดงาน แม้พนักงานแจ้งเหตุและส่งเอกสารแล้ว เงื่อนไขบรรทัดเดียวจึงกระทบทั้งค่าจ้างและประวัติการทำงาน

ลากิจระหว่างทดลองงานเป็นเรื่องที่ต้องแยกจากวันหยุดพักผ่อนประจำปี การเป็นพนักงานใหม่ไม่ได้ทำให้สิทธิตามกฎหมายทุกประเภทต้องรอวันบรรจุ นายจ้างจึงควรตรวจให้ชัดว่าข้อบังคับกำลังจัดขั้นตอนการลา หรือกำลังตัดสิทธิขั้นต่ำของลูกจ้าง

บทความนี้ใช้กับการจ้างงานเอกชนทั่วไปภายใต้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน หากกำลังทบทวนเอกสารทั้งชุด ควรอ่าน แนวทางออกแบบสัญญาจ้างและข้อบังคับการทำงาน ควบคู่กัน เพราะข้อความในสัญญา แบบใบลา และระบบเงินเดือนควรให้คำตอบตรงกัน

📌 สรุปคำตอบสั้น ๆ

1. มาตรา 34 ให้สิทธิลากิจธุระอันจำเป็นปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน โดยไม่ได้ตั้งเงื่อนไขว่าต้องผ่านทดลองงานหรือทำงานครบหนึ่งปี

2. มาตรา 57/1 กำหนดค่าจ้างระหว่างลาประเภทนี้ตามเงื่อนไขกฎหมาย ปีหนึ่งไม่เกิน 3 วันทำงาน ส่วนสิทธิที่บริษัทให้มากกว่านั้นต้องดูข้อตกลง

3. บริษัทกำหนดวิธีแจ้งลาและพิจารณาความจำเป็นได้ แต่ไม่ควรใช้ขั้นตอนที่ทำให้สิทธิตามกฎหมายใช้ไม่ได้จริง

ความเข้าใจที่ควรแยกให้ชัด

ยังไม่ผ่านโปรจึงมีแต่ลาไม่รับค่าจ้าง

เงื่อนไขทดลองงานใช้ประเมินการทำงาน ไม่ใช่เหตุให้ตัดสิทธิลากิจธุระอันจำเป็นทั้งหมด การจ่ายค่าจ้างต้องพิจารณาสิทธิและจำนวนวันที่ใช้จริง

ลากิจต้องรอครบปีเหมือนพักร้อน

มาตรา 30 เรื่องพักร้อนมีเงื่อนไขอายุงานที่ต่างจากมาตรา 34 การนำเงื่อนไขข้ามประเภทมาใช้ทำให้คู่มือผิดตั้งแต่หลักการ

ยื่นใบลาแล้วต้องอนุมัติทุกเรื่อง

ต้องพิจารณาว่าเป็นกิจธุระอันจำเป็นจริงหรือไม่ การมีแบบฟอร์มไม่ได้ทำให้กิจส่วนตัวทุกชนิดกลายเป็นสิทธิลาประเภทนี้โดยอัตโนมัติ

เขียนว่าหัวหน้ามีดุลพินิจเด็ดขาดก็เพียงพอ

ควรกำหนดเกณฑ์และวิธีทบทวนคำปฏิเสธด้วย มิฉะนั้นลูกจ้างในสถานการณ์เดียวกันอาจได้รับคำตอบต่างกันตามผู้อนุมัติ

⚖️ เลนส์ทนายไทยธนา

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า... บริษัทเขียนเงื่อนไขการลาไว้ในคู่มือแล้ว ย่อมใช้กับพนักงานทุกคนได้

แต่ในทางคดี ศาลและกฎหมายมักมองว่า... ต้องแยกสิทธิขั้นต่ำตามมาตรา 34 และ 57/1 ออกจากขั้นตอนที่นายจ้างกำหนด

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้... เงื่อนไขรอผ่านโปรอาจถูกนำไปใช้ตัดค่าจ้างหรือออกหนังสือเตือนโดยยังไม่ได้ตรวจเหตุลา

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ... แก้เกณฑ์อนุมัติและช่องทางกรณีเร่งด่วน พร้อมตรวจรายการที่เคยปฏิเสธด้วยเหตุอายุงาน

สิทธิลากิจไม่ใช่รางวัลหลังผ่านทดลองงาน

มาตรา 34 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 วางสิทธิลากิจธุระอันจำเป็นไว้โดยไม่ได้ผูกกับการผ่านทดลองงาน ส่วนมาตรา 57/1 วางหน้าที่จ่ายค่าจ้างระหว่างลาไว้ต่างหาก เมื่อพนักงานใหม่มีเหตุที่เข้าเงื่อนไข จึงไม่ควรตอบเพียงว่า “ยังไม่มีสิทธิ” เพราะอายุงานไม่ถึงเกณฑ์ในคู่มือ

ระบบ HR ไม่ควรนำสูตรพักร้อนมาใช้ลดสิทธิลากิจของพนักงานใหม่โดยอัตโนมัติ ต้องตรวจการตั้งค่าและรอบปีไม่ให้สิทธิขั้นต่ำหายไป

บริษัทที่ให้ลากิจมากกว่ากฎหมายต้องแยกจำนวนวันที่ให้เพิ่มและเงื่อนไขค่าจ้างให้ชัด อย่าใช้การแก้ข้อความให้ตรงกฎหมายเป็นเหตุลดสิทธิที่เคยตกลงให้ไว้โดยไม่ตรวจสภาพการจ้างเดิม

กิจธุระจำเป็นควรพิจารณาจากเหตุ ไม่ใช่ชื่อในใบลาอย่างเดียว

คำถามที่ช่วยพิจารณาได้คือ พนักงานจำเป็นต้องดำเนินการด้วยตนเองหรือไม่ เลื่อนไปนอกเวลางานได้หรือไม่ และมีเหตุใดที่ต้องใช้วันนั้น ข้อมูลเหล่านี้เป็นแนวทางตรวจข้อเท็จจริง ไม่ใช่รายการเงื่อนไขใหม่ที่บทความกำหนดแทนกฎหมาย

ถ้าเหตุการณ์อาจเข้าเกณฑ์วันลาประเภทอื่น ให้ตรวจประเภทนั้นก่อน ไม่ผลักทุกคำขอไปอยู่ในลากิจเพื่อใช้โควตาเดียวกัน ตัวอย่างเช่น การเจ็บป่วยของพนักงานเองควรพิจารณาสิทธิลาป่วยตามข้อเท็จจริง

เขียนขั้นตอนอย่างไรให้หัวหน้าใช้ได้จริง

ข้อบังคับควรแยกกรณีทราบเหตุล่วงหน้ากับเหตุที่แจ้งล่วงหน้าไม่ได้ สำหรับเรื่องที่ทราบล่วงหน้าอาจกำหนดช่องทางยื่น ระยะเวลาที่เหมาะกับงาน และผู้รับผิดชอบตอบคำขอ ส่วนเหตุเร่งด่วนควรเปิดให้แจ้งทันทีที่สามารถทำได้แล้วส่งรายละเอียดเพิ่มเติมภายหลัง

หลักฐานควรสัมพันธ์กับเหตุลา เปิดรับคำชี้แจงเมื่อไม่มีเอกสารตามแบบ และจำกัดผู้เข้าถึงข้อมูลส่วนตัวตามความจำเป็น

เมื่อหัวหน้าปฏิเสธ ควรบันทึกเหตุผลที่อ้างอิงข้อเท็จจริง พร้อมช่องทางให้ HR ทบทวนก่อนปิดรอบเงินเดือน จุดนี้ช่วยแยกความเห็นเรื่องการจัดคนออกจากข้อพิจารณาสิทธิ ทำให้ไม่ต้องแก้เงินเดือนย้อนหลังเพราะผู้อนุมัติใช้เกณฑ์ผิด

จะลงโทษเรื่องลา ต้องแยกการใช้สิทธิออกจากความผิดขั้นตอน

พนักงานที่มีเหตุลา กับพนักงานที่ไม่แจ้งเหตุหรือให้ข้อมูลไม่จริง ไม่ควรถูกพิจารณารวมเป็นกรณีเดียวกัน ต้องตรวจว่าขั้นตอนที่กำหนดชอบด้วยกฎหมายและปฏิบัติได้จริงหรือไม่ ลูกจ้างมีโอกาสแจ้งหรือชี้แจงเพียงใด และหลักฐานสนับสนุนแต่ละฝ่ายมีอะไร

ก่อนออกหนังสือเตือนควรอ่าน หลักการลงโทษทางวินัยให้ถูกกฎหมาย ประกอบ อย่าตัดสินว่าการไม่มาทำงานทุกครั้งเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร และอย่าใช้ข้อความ “ไม่ผ่านโปร” แทนการพิจารณาข้อเท็จจริงของเหตุลา

✅ Checklist ตรวจเอกสารและวิธีปฏิบัติของบริษัท

✔ คู่มือแยกลากิจออกจากพักร้อนและลาป่วยชัดเจนหรือไม่

✔ มีข้อความรอผ่านทดลองงานหรือรอครบปีสำหรับสิทธิลากิจขั้นต่ำหรือไม่

✔ ระบบวันลาลดสิทธิพนักงานใหม่ตามสัดส่วนโดยอัตโนมัติหรือไม่

✔ มีทางแจ้งเหตุเร่งด่วนเมื่อหัวหน้าไม่อยู่หรือระบบเข้าไม่ได้หรือไม่

✔ เกณฑ์หลักฐานเปิดรับคำชี้แจงที่เหมาะกับเหตุจริงหรือไม่

✔ ฝ่ายเงินเดือนทราบจำนวนวันที่ต้องจ่ายค่าจ้างและสิทธิที่บริษัทให้เพิ่มหรือไม่

✔ คำปฏิเสธมีเหตุผลและผู้รับเรื่องทบทวนก่อนบันทึกขาดงานหรือไม่

คำถามที่นายจ้างมักกังวล

ถ้าให้ลาเลย งานที่ฝึกไว้จะสะดุด

วางแผนคนสำรองและส่งต่องานควบคู่กับการพิจารณาเหตุลาได้ แต่ความไม่สะดวกในการจัดคนไม่ใช่คำตอบเรื่องสิทธิของพนักงานใหม่ทั้งหมด

บริษัทกลัวคนอ้างธุระโดยไม่มีจริง

กำหนดวิธีขอข้อมูลที่พอเหมาะและตรวจข้อเท็จจริงเฉพาะกรณี แทนการตัดสิทธิพนักงานทดลองงานทุกคน

คู่มือนี้ใช้มาหลายปี ไม่มีใครร้องเรียน

การไม่มีข้อร้องเรียนไม่ได้ยืนยันว่าข้อความถูกกฎหมาย ควรสุ่มตรวจคำขอที่เคยปฏิเสธและผลต่อค่าจ้างก่อนเกิดเรื่องใหม่

แนวทางปรับเอกสาร 6 ขั้นตอน

1. รวบรวมสัญญาจ้าง คู่มือวันลา แบบฟอร์ม และหน้าจอระบบที่พนักงานใช้จริง

2. ทำตารางแยกประเภทวันลา สิทธิขั้นต่ำ และสิทธิเพิ่มที่บริษัทตกลงให้

3. แก้เงื่อนไขอายุงานและขั้นตอนที่อาจตัดสิทธิโดยตรวจสภาพการจ้างเดิมก่อน

4. กำหนดเกณฑ์รับเหตุเร่งด่วน ผู้อนุมัติแทน และช่องทางขอทบทวน

5. ทดลองกับกรณีพนักงานใหม่และเหตุแจ้งล่วงหน้าไม่ได้ พร้อมตรวจผลในเงินเดือน

6. สื่อสารวิธีใช้กับหัวหน้างาน เก็บหลักฐานการรับทราบ และติดตามปัญหาหลังเริ่มใช้

สัญญาณที่ควรหยุดตรวจ ก่อนใช้เอกสารต่อ

• ระบบแสดงวันลากิจเป็นศูนย์จนกว่าจะผ่านโปร

• หัวหน้าปฏิเสธด้วยเหตุ “คนไม่พอ” โดยไม่พิจารณาความจำเป็น

• ใบลาถูกพักค้างจนปิดเงินเดือนแล้วนับเป็นขาดงาน

• ทุกคำขอถูกบังคับให้ใช้พักร้อนก่อน

• มีหนังสือเตือนอ้างคู่มือคนละฉบับกับที่พนักงานได้รับ

ทนายช่วยตรวจตรงไหนได้บ้าง

การตรวจข้อบังคับเรื่องลาเริ่มจากการดูว่าบริษัทรับคำขอจริงอย่างไร ไม่ใช่แก้จำนวนวันในไฟล์เพียงจุดเดียว ไทยธนาสามารถช่วยตรวจถ้อยคำที่เกี่ยวกับสิทธิและการอนุมัติ เทียบกับสัญญาจ้างและแบบฟอร์มที่ใช้ แล้วเสนอส่วนที่ต้องแก้ให้เหมาะกับกิจการ หากมีคำปฏิเสธหรือข้อร้องเรียนเกิดขึ้นแล้ว ควรนำเอกสารนั้นมาประกอบด้วย

❓ คำถามที่พบบ่อย

ทดลองงานอยู่ ลากิจได้ตั้งแต่เมื่อไร?

กฎหมายมาตรา 34 ไม่ได้กำหนดให้รอผ่านทดลองงาน เมื่อมีเหตุเข้าข่ายกิจธุระอันจำเป็นให้พิจารณาสิทธิและขั้นตอนตามข้อเท็จจริง

พนักงานรายวันมีสิทธิลากิจรับค่าจ้างหรือไม่?

รูปแบบจ่ายค่าจ้างรายวันไม่ได้ตัดสิทธิตามมาตรา 34 และ 57/1 ต้องตรวจว่าการจ้างอยู่ภายใต้กฎหมายและมีการใช้สิทธิอย่างไร

บริษัทให้ลากิจ 5 วัน ต้องจ่ายครบ 5 วันไหม?

กฎหมายกำหนดหน้าที่จ่ายในขอบเขตไม่เกิน 3 วันทำงานต่อปี ส่วนที่เพิ่มต้องดูข้อตกลงและสภาพการจ้าง ไม่ควรเปลี่ยนจากที่เคยให้โดยอ่านกฎหมายขั้นต่ำอย่างเดียว

ไม่ยื่นลาล่วงหน้าถือว่าขาดงานทันทีได้ไหม?

ควรตรวจเหตุที่แจ้งล่วงหน้าไม่ได้ ช่องทางที่มี และคำชี้แจงก่อน ไม่ใช้การผิดขั้นตอนเป็นข้อสรุปตัดสิทธิทุกกรณี

ใช้ลากิจหมดแล้วขอลาเพิ่มได้ไหม?

ตรวจสิทธิที่บริษัทให้เพิ่มและวันลาประเภทอื่นที่ตรงกับเหตุ หากไม่มีสิทธิเหลือ อาจหารือข้อตกลงลาเพิ่มเติม แต่ต้องไม่เปลี่ยนวันลาที่กฎหมายคุ้มครองเป็นลาไม่รับค่าจ้างโดยอัตโนมัติ

สิ่งที่เริ่มตรวจได้วันนี้

จุดที่ควรเริ่มตรวจวันนี้คือข้อความ “ต้องผ่านทดลองงานก่อน” ในคู่มือและสูตรคำนวณวันลาในระบบ ถ้าทั้งสองส่วนไม่ตรงกับสิทธิจริง การแก้ใบลาเป็นรายคนจะไม่จบปัญหา ควรแก้เกณฑ์ให้หัวหน้าและฝ่ายเงินเดือนใช้คำตอบเดียวกันได้

🔗 บทความที่เกี่ยวข้อง

แหล่งกฎหมายประกอบ

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 30, 34 และ 57/1 (เอกสารกระทรวงแรงงาน)

ตรวจตัวบทที่เกี่ยวข้อง ณ 20 ตุลาคม 2569 ร่วมกับกฎหมายแก้ไขเพิ่มเติมที่ตรวจพบ

📞 คู่มือวันลาของบริษัทยังใช้เงื่อนไขเดิมอยู่หรือไม่?

เตรียมข้อบังคับฉบับปัจจุบัน แบบใบลา และตัวอย่างคำขอที่มีปัญหา เพื่อให้ทนายช่วยประเมินจุดที่ควรแก้ก่อนนำไปใช้ต่อ ดูรายละเอียดได้ที่ บริการร่างข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

โทร 063-210-6492 [email protected] แอดไลน์ปรึกษาทนาย

บทความนี้เป็นข้อมูลกฎหมายทั่วไป ไม่ใช่คำวินิจฉัยเฉพาะคดี เพราะแต่ละกรณีต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานประกอบ