เริ่มงานตอนอายุ 61 ปี ขอเกษียณแล้วได้ค่าชดเชยไหม? บทเรียนจากฎีกา 8320/2568

คดีนี้เกิดอะไรขึ้น และเหตุใดจึงเรียกค่าชดเชย 72,000 บาท

ตามข้อความคำพิพากษาที่นำมาเรียบเรียง บริษัทมีข้อบังคับกำหนดให้ลูกจ้างเกษียณเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ โดยพ้นจากการเป็นลูกจ้างตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมของปีถัดไป และบริษัทจะจ่ายค่าชดเชยให้เมื่อเกษียณ

ลูกจ้างในคดีเข้าทำงานวันที่ 16 มกราคม 2561 ขณะอายุ 61 ปี เป็นพนักงานขับรถ ได้รับค่าจ้างวันละ 400 บาท จ่ายทุกวันที่ 15 และวันสิ้นเดือน ต่อมาวันที่ 18 กุมภาพันธ์ 2564 ลูกจ้างทำหนังสือขอเกษียณในเดือนนั้น โดยอ้างว่าตนอายุ 64 ปี 2 เดือน และทำงานถึงวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2564

วันที่ 11 มีนาคม 2564 ลูกจ้างร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานว่าบริษัทไม่จ่ายค่าชดเชย พนักงานตรวจแรงงานวินิจฉัยว่า การเข้าทำงานตอนอายุ 61 ปีไม่อยู่ในความคุ้มครองตามมาตรา 118/1 ดังที่อ้าง การขอเกษียณครั้งนี้จึงเป็นการบอกเลิกสัญญาของลูกจ้างเอง

ลูกจ้างนำคดีมาฟ้องขอเพิกถอนคำสั่ง พร้อมเรียกค่าชดเชย 72,000 บาท ค่าจ้างที่ถูกหัก 8,000 บาท และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม 72,000 บาท โดยมีคำขอดอกเบี้ยด้วย เงินแต่ละรายการมีฐานเรียกร้องต่างกัน และยอดที่ฟ้องไม่ได้หมายความว่าศาลจะให้ทั้งหมด ข้อเท็จจริงในคดีระบุว่าค่าจ้างที่หักไว้ได้รับคืนแล้ว

ศาลแรงงานภาค 1 ให้เพิกถอนคำสั่งและให้บริษัทจ่ายค่าชดเชย 72,000 บาทพร้อมดอกเบี้ย แต่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแก้เป็นยกฟ้องทั้งหมด เมื่อคดีขึ้นสู่ศาลฎีกา ศาลฎีกาพิพากษายืน ผลสุดท้ายจึงเป็นการยกฟ้อง การอ่านเฉพาะคำพิพากษาศาลแรงงานจะทำให้เข้าใจผลคดีผิดได้

มาตรา 118/1 แยกการเกษียณไว้สองกรณี

การอ่านคดีนี้ควรเริ่มจากการแยกมาตรา 118/1 วรรคหนึ่งกับวรรคสอง เพราะทั้งสองวรรคกล่าวถึงการเกษียณ แต่เงื่อนไขการใช้ต่างกัน ตัวบทนี้เพิ่มโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) พ.ศ. 2560 อ่านมาตรา 6 ของฉบับแก้ไขในราชกิจจานุเบกษาที่ ILO จัดเก็บ

เกษียณตามข้อตกลงหรือตามที่นายจ้างกำหนด

วรรคหนึ่งให้ถือว่าการเกษียณตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน หรือตามที่นายจ้างกำหนด เป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง จึงต้องเริ่มตรวจว่า มีเกณฑ์เกษียณที่ใช้กับลูกจ้างรายนั้นหรือไม่ และเหตุที่ออกจากงานเข้าเกณฑ์นั้นจริงหรือไม่

เอกสารที่ควรเปิดอ่านจึงรวมถึงข้อบังคับฉบับที่ใช้ในช่วงเกิดเหตุ สัญญาจ้าง และข้อตกลงเฉพาะราย การมีข้อเกษียณในคู่มือไม่ได้ตอบปัญหาทุกคนโดยอัตโนมัติ โดยเฉพาะเมื่อรับคนเข้ามาหลังอายุที่คู่มือกำหนดแล้ว ต้องดูความสัมพันธ์ของข้อความเหล่านั้นกับประวัติการจ้าง

ลูกจ้างใช้สิทธิแสดงเจตนาเกษียณตามกฎหมาย

วรรคสองกล่าวถึงกรณีไม่ได้ตกลงหรือกำหนดการเกษียณไว้ หรือกำหนดไว้เกิน 60 ปี โดยให้ลูกจ้างที่อายุครบ 60 ปีขึ้นไปแสดงเจตนาต่อนายจ้าง และมีผลเมื่อครบ 30 วันนับแต่วันแสดงเจตนา นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 วรรคหนึ่งเมื่อเข้าเงื่อนไขของบทบัญญัตินี้

ศาลฎีกาในคดี 8320/2568 อธิบายขอบเขตความคุ้มครองว่า มุ่งถึงลูกจ้างที่ทำงานให้นายจ้างต่อเนื่องมาจนอายุครบ 60 ปีขึ้นไป แต่ยังต้องทำงานต่อเพราะไม่มีเกณฑ์เกษียณ หรือเกณฑ์นั้นเกิน 60 ปี การอ่านเพียงข้อความ “อายุครบหกสิบปีขึ้นไป” โดยไม่พิจารณาประวัติการจ้างจึงไม่พอสำหรับคดีนี้

ประเด็นเรื่อง 30 วันก็ต้องแยกออกมา แม้ข้อเท็จจริงในคดีมีหนังสือวันที่ 18 กุมภาพันธ์และทำงานถึงสิ้นเดือน แต่เหตุผลชี้ขาดที่ศาลยกขึ้นคือ ลูกจ้างไม่ได้อยู่ในกลุ่มที่บทบัญญัติมุ่งคุ้มครอง และการจ้างสิ้นสุดจากความประสงค์ของลูกจ้าง จึงไม่ควรย่อคดีว่าแพ้เพราะแจ้งไม่ครบ 30 วัน หรือแนะนำว่าเพียงรอให้ครบ 30 วันแล้วจะได้ค่าชดเชยแน่นอน

เหตุใดศาลฎีกาจึงไม่ให้ค่าชดเชยในคดีนี้

ศาลฎีกาโดยมติที่ประชุมแผนกคดีแรงงานพิจารณาข้อเท็จจริงร่วมกันว่า บริษัทกำหนดเกษียณไว้ที่อายุ 60 ปี แต่ลูกจ้างเพิ่งเริ่มทำงานตอนอายุ 61 ปี จึงไม่ใช่ผู้ที่ทำงานต่อเนื่องกับบริษัทมาจนถึงอายุ 60 ปีและยังไม่ได้ออกจากงานตามลักษณะที่กฎหมายมุ่งคุ้มครอง

เมื่อไม่เข้าเงื่อนไขใช้สิทธิแสดงเจตนาเกษียณ การทำหนังสือขอเกษียณจึงไม่ก่อหน้าที่ให้บริษัทจ่ายค่าชดเชยบนฐานนี้ ศาลยังพิจารณาต่อว่า ลูกจ้างไม่มาทำงานหลังสิ้นเดือนกุมภาพันธ์จากความประสงค์ของตนเอง การจ้างจึงไม่ได้สิ้นสุดเพราะนายจ้างเลิกจ้าง และไม่มีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยเนื่องจากการเลิกจ้างเช่นกัน

กล่าวให้ตรงประเด็น ศาลพิจารณาทั้งฐานสิทธิเกษียณที่ลูกจ้างอ้างและเหตุสิ้นสุดการทำงาน ไม่ได้วินิจฉัยจากอายุ 64 ปีเพียงตัวเลขเดียว และไม่ได้ถือว่าการเรียกเอกสารว่า “เกษียณ” ต้องมีผลเหมือนการเกษียณตามกฎหมายเสมอไป

บทเรียนสำหรับผู้ตรวจสัญญาคือ ก่อนคำนวณเงินต้องตอบให้ได้ว่า สิทธิเรียกร้องเกิดจากเหตุใด หากยังไม่รู้ว่าการจ้างสิ้นสุดจากการเกษียณตามข้อบังคับ การใช้สิทธิตามกฎหมาย การเลิกจ้าง หรือการยุติการทำงานโดยลูกจ้าง การคำนวณยอดอย่างเดียวจะข้ามประเด็นที่เป็นข้อพิพาทอยู่

ส่วนข้อเท็จจริงว่าบริษัทมีพนักงานอายุเกินเกณฑ์เกษียณ ไม่เพียงพอจะบอกว่าบริษัทผิดหรือพ้นความรับผิด ต้องตรวจว่าคนนั้นเข้ามาใหม่ ทำงานต่อจากความสัมพันธ์เดิม หรือมีการสิ้นสุดการจ้างและตกลงจ้างใหม่แล้ว รวมถึงมีข้อตกลงเรื่องเงินเมื่อออกจากงานต่างหากหรือไม่

เริ่มงานหลัง 60 ปี ต่างจากทำงานต่อหลังเกษียณอย่างไร

HR ควรแยกกลุ่มพนักงานก่อนเลือกแบบสัญญาหรือหนังสือตอบกลับ ตารางนี้เป็นกรอบตรวจเอกสาร ไม่ใช่คำตัดสินสิทธิของทุกกรณี

บริษัทที่มีการจ้างหลายแบบควรเก็บตารางประวัติไว้ในแฟ้มบุคคล และเชื่อมไปยังเอกสารแต่ละฉบับ เพื่อไม่ให้ผู้รับผิดชอบคนใหม่เข้าใจว่าพนักงานอายุ 63 ปีทุกคนมีสถานะเดียวกัน อ่านประเด็นการจัดเอกสารเพิ่มเติมได้ที่ สัญญาจ้างหลังเกษียณและการตรวจประวัติการจ้าง

ตัวอย่างสมมติ: เปลี่ยนข้อเท็จจริง คำแนะนำก็ต้องเปลี่ยน

ตัวอย่างที่หนึ่ง รับคนใหม่ตอนอายุ 62 ปี

สมมติบริษัทรับผู้จัดการคนหนึ่งเข้าทำงานเมื่ออายุ 62 ปี ข้อบังคับทั่วไปกำหนดเกษียณ 60 ปี แต่หนังสือเสนอจ้างไม่ได้อธิบายเรื่องการสิ้นสุดงานของคนที่เข้ามาหลังเกณฑ์นั้น เมื่อทำงานได้สองปี ผู้จัดการแจ้งว่าจะขอเกษียณและรับค่าชดเชย

ก่อนตอบว่าจ่ายหรือไม่จ่าย ผู้ตรวจต้องขอดูสัญญาฉบับเต็ม เอกสารแนบ และข้อความที่บริษัทใช้เสนอเงื่อนไขการจ้าง หากมีข้อตกลงเรื่องเงินเมื่อสิ้นสุดงาน ต้องแยกมาพิจารณาด้วย แม้ข้อเท็จจริงเรื่องเริ่มงานหลัง 60 ปีจะคล้ายฎีกา ก็ยังต้องตรวจว่ามีข้อแตกต่างที่สร้างฐานเรียกร้องอีกทางหรือไม่

คำแนะนำด้านเอกสารคือ ให้บริษัททำความเข้าใจขอบเขตของข้อเกษียณก่อนรับคนเข้าทำงานและสื่อสารตรงกัน ไม่ควรปล่อยให้ผู้สมัครเข้าใจว่ามีเงินก้อนแน่นอน ขณะที่บริษัทคิดว่าข้อบังคับไม่ใช้กับเขา แล้วค่อยมาถกเถียงตอนจะออกจากงาน

ตัวอย่างที่สอง ทำงานตั้งแต่อายุ 45 ปีจนถึง 63 ปี

สมมติอีกบริษัทหนึ่งไม่เคยกำหนดอายุเกษียณ พนักงานเริ่มงานตั้งแต่อายุ 45 ปีและทำงานต่อเนื่องจนถึง 63 ปี จึงแจ้งความประสงค์ขอเกษียณ กรณีนี้มีประวัติการทำงานต่างจากลูกจ้างในฎีกา 8320/2568 ตั้งแต่ต้น ไม่ควรยกคำว่า “อายุเกิน 60 ปี” มาเป็นเหตุปฏิเสธสิทธิโดยไม่ตรวจวรรคสอง

เอกสารที่ต้องตรวจต่อคือหลักฐานแสดงเจตนา วันที่นายจ้างได้รับแจ้ง และวันที่จะให้การเกษียณมีผล ตลอดจนประวัติค่าจ้างและอายุงานสำหรับประเมินสิทธิ หากมีข้อตกลงเกษียณอยู่ในเอกสารอื่น แม้ไม่อยู่ในข้อบังคับ ก็ต้องนำมาพิจารณาร่วมกันก่อนลงความเห็น

ตัวอย่างทั้งสองเป็นสถานการณ์สมมติเพื่อแสดงวิธีตรวจข้อเท็จจริง ไม่ใช่ผลคดีที่สำนักงานดำเนินการ และไม่ใช่การรับรองว่าทุกกรณีที่คล้ายกันจะได้รับผลเช่นเดียวกัน

ข้อเกษียณในสัญญาควรตอบคำถามอะไรให้ชัด

สมมติบริษัทมีข้อความในแบบสัญญาว่า “การเกษียณให้เป็นไปตามข้อบังคับของบริษัท” ขณะที่ข้อบังคับกำหนดเกษียณ 60 ปี หากกำลังรับคนอายุ 62 ปี ผู้ตรวจต้องถามต่อว่าบริษัทและผู้สมัครเข้าใจข้อความนี้อย่างไร การอ้างถึงข้อบังคับช่วยระบุเอกสารที่เกี่ยวข้อง แต่ยังไม่อธิบายว่าข้อเกษียณซึ่งกำหนดอายุต่ำกว่าวันเริ่มงานจะใช้กับความสัมพันธ์ครั้งนี้แบบใด

คำถามแรกคือ ใครอยู่ภายใต้เกณฑ์นั้น บริษัทใช้ข้อความเดียวกันกับพนักงานเดิมที่ทำงานต่อและคนที่รับใหม่หรือไม่ หากมีข้อตกลงเฉพาะสำหรับกลุ่มใด ต้องระบุขอบเขตให้ตรวจพบและตรวจความชอบด้วยกฎหมายก่อนใช้ การเติมคำว่า “พนักงานทุกคน” โดยไม่พิจารณาประวัติของแต่ละกลุ่มอาจทำให้เอกสารดูชัด แต่ยังไม่ตอบปัญหาการนำไปใช้จริง

คำถามถัดมาคือ เหตุการณ์ใดทำให้การจ้างสิ้นสุด และจะมีผลวันใด ในคดีนี้ข้อบังคับแยกอายุครบ 60 ปีออกจากวันพ้นสภาพซึ่งเป็นวันที่ 1 มกราคมของปีถัดไป ผู้ตรวจจึงต้องอ่านให้จบทั้งเงื่อนไข ไม่หยิบเฉพาะเลขอายุไปใช้กำหนดวันออกของทุกคน สำหรับคนที่รับใหม่หลังเกณฑ์เดิม หากมีการตกลงวันสิ้นสุดงานเป็นพิเศษ ก็ต้องตรวจข้อความนั้นโดยตรง ไม่อนุมานจากวันเกิดอย่างเดียว

อีกคำถามคือ เงินเมื่อออกจากงานมาจากฐานใด หากสัญญาระบุเงินช่วยเหลือหรือผลประโยชน์เพิ่มเติม ต้องบอกเงื่อนไขและความสัมพันธ์กับเงินตามกฎหมายให้ชัด การที่ข้อเรียกร้องค่าชดเชยในฎีกานี้ไม่สำเร็จ ไม่ใช่คำตอบล่วงหน้าว่าบริษัทจะไม่ต้องทำตามข้อตกลงจ่ายเงินทุกชนิด เพราะคำพิพากษาที่นำมาศึกษาไม่ได้ให้ข้อเท็จจริงของข้อตกลงเพิ่มเติมในทุกลักษณะ

เมื่อได้คำตอบแล้ว ควรเทียบกับหนังสือเสนอจ้างและข้อความที่ใช้แจ้งผู้สมัครด้วย ถ้าสัญญาบอกอย่างหนึ่งแต่ผู้รับสมัครอธิบายอีกอย่าง ความไม่ตรงกันควรถูกแก้ก่อนลงนาม การตรวจครั้งนี้จึงควรได้รายการประเด็นที่ต้องตัดสินใจและเอกสารที่ต้องปรับ ไม่ใช่เพียงเปลี่ยนคำว่า “ลาออก” เป็น “เกษียณ” หรือสลับกลับกันโดยไม่ตรวจเจตนา

สำหรับลูกจ้าง การสอบถามให้ชัดก่อนรับงานช่วยให้รู้ว่าต้องนำเอกสารใดมาพิจารณาเมื่อจะออกจากงาน ควรเก็บฉบับที่ลงนามและเอกสารแนบครบชุด หากเงื่อนไขได้รับการอธิบายเพิ่มเติมภายหลัง ให้ขอหลักฐานที่ตรวจสอบได้ แทนการพึ่งความจำของคู่สนทนาเพียงอย่างเดียว

เอกสารที่ควรตรวจ ก่อนตอบหนังสือขอเกษียณ

• หลักฐานวันเริ่มงานและอายุในวันนั้น ใช้แยกการเข้าทำงานใหม่หลัง 60 ปีออกจากการทำงานต่อเนื่องมาตั้งแต่ก่อนถึงเกณฑ์ อย่าดูเฉพาะอายุปัจจุบันในระบบบุคคล
• ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับที่ใช้กับลูกจ้าง รวมประวัติแก้ไขและวันที่เริ่มใช้ เพื่อรู้ว่าเกณฑ์เกษียณในช่วงที่เกี่ยวข้องเป็นอย่างไร
• สัญญาจ้าง หนังสือเสนอจ้าง และข้อตกลงเฉพาะราย ตรวจว่ามีเงื่อนไขเรื่องวันสิ้นสุดงานหรือเงินที่จะได้รับซึ่งต้องพิจารณาแยกจากข้อบังคับหรือไม่
• หนังสือขอเกษียณและหลักฐานการส่งรับ เก็บข้อความฉบับเต็ม อย่าอาศัยเพียงชื่อไฟล์หรือหัวกระดาษ เพราะเนื้อหาอาจบอกเจตนาและวันที่ต่างจากที่ HR เข้าใจ
• หลักฐานวันทำงานสุดท้าย การมอบหมายงาน และการสื่อสารก่อนออก ใช้ตรวจว่าใครเป็นฝ่ายยุติความสัมพันธ์ และมีเหตุการณ์ใดที่ยังโต้แย้งกัน
• หลักฐานค่าจ้างและเงินที่เคยชำระ แยกรายการค่าจ้าง ค่าชดเชย และเงินตามข้อตกลง ไม่เรียกรวมเป็น “เงินเกษียณ” จนตรวจไม่ได้ว่าชำระฐานสิทธิใดแล้ว

แฟ้มที่ดีควรเรียงตามวันเกิดเหตุและระบุแหล่งของเอกสาร เช่น ฝ่ายบุคคล ฝ่ายบัญชี หรือคู่สัญญา หากข้อมูลไม่ตรงกัน ให้บันทึกจุดที่ต้องตรวจเพิ่ม ไม่แก้วันที่หรือจัดทำเอกสารย้อนหลังเพื่อให้เรื่องราวดูตรงกับคำพิพากษา

HR ควรทำอย่างไรเมื่อได้รับคำขอเกษียณ

เริ่มจากรับหนังสือและบันทึกวันที่ได้รับให้ชัด การรับเอกสารกับการยอมรับฐานสิทธิเป็นคนละขั้นตอน จากนั้นตรวจว่าลูกจ้างขอให้การทำงานสิ้นสุดวันใดและอ้างสิทธิจากอะไร หากข้อความไม่ชัด ควรสอบถามข้อเท็จจริงก่อนออกหนังสือตอบ ไม่เปลี่ยนชื่อเอกสารของลูกจ้างให้เป็นใบลาออกแทนเขา

ขั้นต่อมาคือทำลำดับเหตุการณ์ตั้งแต่เริ่มจ้าง เทียบกับเกณฑ์เกษียณและข้อตกลงที่เกี่ยวข้อง แล้วแยกประเด็นที่ยุติออกจากประเด็นที่ยังไม่ตรงกัน เช่น วันเริ่มงานตรงกันแล้ว แต่ยังไม่พบข้อตกลงที่ลูกจ้างอ้างว่าจะได้รับเงินก้อน

เมื่อประเมินฐานสิทธิได้ จึงจัดทำรายการเงินแยกประเภทและเตรียมคำตอบพร้อมเหตุผล เอกสารตอบควรสะท้อนข้อเท็จจริงที่ตรวจพบ ไม่อ้างเพียงว่ามีฎีกายกฟ้องลูกจ้างสูงอายุ หากข้อเท็จจริงต่างจากฎีกาหรือเอกสารขัดกัน ควรให้ทนายตรวจประเด็นนั้นก่อนสรุป

หลังจัดการกรณีเฉพาะหน้า บริษัทควรทบทวนแบบสัญญารับคนหลัง 60 ปีและหมวดเกษียณในข้อบังคับร่วมกัน ดูว่ามีข้อความใดสร้างความเข้าใจไม่ตรงกัน การเพิ่มประโยคตัดสิทธิแบบครอบจักรวาลไม่ได้ตอบว่าเงื่อนไขนั้นใช้บังคับได้หรือไม่ ต้องตรวจเนื้อหาและกฎหมายที่เกี่ยวข้องก่อนนำไปใช้

คำถามที่นายจ้างและลูกจ้างควรแยกให้ชัด

แจ้งขอเกษียณครบ 30 วัน จะได้รับค่าชดเชยแน่นอนหรือไม่

ต้องตรวจสิทธิใช้มาตรา 118/1 วรรคสองก่อน การครบ 30 วันเป็นเรื่องเวลาที่การแสดงเจตนาตามบทบัญญัติมีผล ไม่ได้แก้ปัญหาการไม่เข้าเงื่อนไขความคุ้มครองที่ศาลวินิจฉัยในคดีนี้

บริษัทใช้แบบ “ลาออกเพื่อเกษียณ” ได้เลยหรือไม่

ควรตรวจว่าต้องการบันทึกเหตุสิ้นสุดงานแบบใด แบบฟอร์มที่รวมหลายเหตุไว้ด้วยกันเสี่ยงให้คู่กรณีเข้าใจต่างกัน ชื่อเอกสารเพียงอย่างเดียวไม่พอจะตัดสินสิทธิ ต้องอ่านเนื้อหาและดูพฤติการณ์จริงด้วย

คดีนี้ใช้กับผู้จัดการหรือผู้บริหารได้หรือไม่

คดีที่นำมาอธิบายเป็นพนักงานขับรถ การนำเหตุผลไปใช้กับตำแหน่งอื่นต้องตรวจความเป็นลูกจ้าง ประวัติการจ้าง และข้อตกลงของรายนั้น ผู้บริหารที่มีข้อตกลงจ่ายเงินเมื่อออกจากงานต้องตรวจสิทธิจากข้อตกลงแยกต่างหากด้วย

บริษัทชนะคดีแล้ว แปลว่าไม่ต้องจ่ายเงินรายการใดเลยหรือไม่

ไม่ควรสรุปเช่นนั้น ในคดีนี้ข้อเท็จจริงระบุว่าลูกจ้างได้รับค่าจ้างที่ถูกหักไว้คืนแล้ว ส่วนค่าชดเชยที่พิพาทมีเหตุผลวินิจฉัยเฉพาะฐานสิทธิ การตรวจเงินแต่ละรายการต้องแยกกัน

ถ้าส่งหนังสือไปแล้ว ควรหยุดงานเพื่อรอเงินหรือไม่

อย่าสันนิษฐานว่าหนังสือทุกฉบับทำให้เกิดสิทธิเกษียณตามกฎหมาย ควรตรวจสถานะการจ้าง วันที่มีผล และคำตอบของนายจ้างก่อนตัดสินใจ เพราะการหยุดทำงานเองอาจเป็นข้อเท็จจริงที่มีผลต่อการพิจารณาเหตุสิ้นสุดการจ้าง

ตรวจสัญญารับพนักงานสูงอายุก่อนเกิดความเข้าใจต่างกัน

บริษัทที่กำลังรับคนอายุเกิน 60 ปี หรือมีทั้งพนักงานเดิมที่ทำงานต่อและพนักงานที่จ้างใหม่ ควรนำสัญญา ข้อบังคับ และประวัติการจ้างมาตรวจร่วมกัน เพื่อระบุว่าแต่ละกลุ่มใช้เงื่อนไขใด และข้อความส่วนไหนต้องแก้ให้ชัดก่อนลงนาม

ไทยธนา ลอว์ เฟิร์ม มีบริการตรวจและร่างสัญญา สำหรับองค์กรที่ต้องการทบทวนเอกสารการจ้าง สามารถเตรียมแบบสัญญาที่ใช้อยู่กับข้อบังคับหมวดเกษียณ แล้วติดต่อเพื่อประเมินประเด็นและขอบเขตงานก่อนส่งรายละเอียดพนักงาน

ติดต่อ 063-210-6492 หรือ LINE ไทยธนา ลอว์ เฟิร์ม เพื่อสอบถามช่องทางส่งเอกสาร บทความนี้เป็นข้อมูลกฎหมายทั่วไป การประเมินสิทธิเฉพาะรายต้องตรวจข้อเท็จจริงและเอกสารของกรณีนั้น